Por: May Lin Ataca Ugaz
Abogada Asociada del Área Laboral de Miranda & Amado Abogados
Las empresas, en su condición de empleadoras, tienen la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios de sus trabajadores.
Uno de los instrumentos que emplean para ejercer este poder de dirección es el Reglamento Interno de Trabajo, un instrumento elaborado por la empresa sin necesidad de la participación de los trabajadores. En este Reglamento, las empresas pueden establecer las faltas que, conforme a los criterios empresariales de cada organización, merecen la imposición de sanciones disciplinarias como amonestaciones y suspensiones; no es el caso del despido, pues las causas que lo justifican están establecidas por Ley.
La estructura empleada para elaborar la sección del Reglamento Interno relacionada con el régimen disciplinario es simple. Generalmente, se establece un listado de faltas, se enumeran las sanciones aplicables en caso de cometerlas (amonestación verbal, escrita, suspensión), y se precisa que la determinación de la sanción aplicable depende de la gravedad de la falta, los antecedentes laborales del trabajador, entre otros criterios.
Esta estructura debe adquirir un nuevo sentido, con motivo de un reciente pronunciamiento del Tribunal Constitucional (expediente 00535-2009-PA/AA). En dicho pronunciamiento, el Tribunal analiza la expulsión de un alumno de una Universidad por haber sido encontrado en el campus de la misma con un cigarrillo de marihuana (falta prevista en el Reglamento Disciplinario o de Estudios) y establece algunos parámetros en torno a la posibilidad de imponer una sanción disciplinaria que conviene tomar en cuenta.
El Tribunal consideró que, si bien en el Reglamento Disciplinario se considera como falta, el ingerir drogas, bebidas alcohólicas u otras sustancias tóxicas en el campus, la Universidad no estaba facultada a expulsar al alumno al no haberse establecido expresamente en el Reglamento los criterios para la determinación de la gravedad de la falta ni la sanción específica que correspondía a la misma.
De esta manera, bajo la opinión del Tribunal Constitucional, para imponer una sanción requiere que en los reglamentos disciplinarios, se establezca la falta, se determinen las pautas o criterios que serán considerados para evaluar su gravedad y, finalmente, se identifique en forma singularizada la sanción aplicable a cada falta cometida.
Este razonamiento se puede trasladar, sin muchas complicaciones, a los procedimientos disciplinarios que las empresas inician a los trabajadores con motivo del incumplimiento de las obligaciones establecidas en el Reglamento Interno de Trabajo.
En forma similar al caso de la Universidad y su Reglamento Disciplinario, las empresas regulan en su Reglamento de Trabajo las obligaciones de los trabajadores y las sanciones aplicables en caso de incumplimiento. Por ello, si las empresas desean emplear este instrumento de organización y aplicar, cuando corresponda, el régimen disciplinario contemplado en el mismo, deberá adecuarlo a los parámetros establecidos por el Tribunal Constitucional.
El análisis que se efectuaba tras la comisión de una falta: determinar la gravedad en función al puesto del trabajador, sus funciones y responsabilidades, la generación de años para la empresa, la reiteración o los antecedentes laborales y la sanción aplicable; ahora deberá realizarse en una etapa anterior. Estos criterios de análisis, con motivo de la opinión del Tribunal, deben desprenderse del Reglamento Interno.
De esta manera, al establecerse en el Reglamento Interno qué comportamientos constituyen faltas, cuáles son los criterios que determinan su gravedad y cuál es la sanción aplicable, la empresa garantizará a su personal transparencia en los procedimientos disciplinarios que inicie y razonabilidad en las sanciones que imponga.
Debe tenerse en cuenta que al tener el trabajador claras las reglas de conducta con anticipación, la posibilidad de que se generen y aleguen decisiones arbitrarias (especialmente cuando nos referimos a sanciones) disminuye, lo cual incide en el clima laboral de toda empresa.
Comentarios:
#1 20:03:05 | 2012-11-02, Publicado por: Fernando Valle
Dra:
La conclusion es: si no hay RIT no puedo sancionar
#2 18:13:52 | 2012-07-17, Publicado por: Jesus
Buenas tardes, quisiera saber que ley o sustento legal obliga a las empresa a tener un Reglamento Interno de Trabajo.
Mugaras gracias por su respuesta
#3 08:02:34 | 2012-06-11, Publicado por: Gady
Me gustaría saber en que ley se encuentran formatos para el caso de las suspenciones en caso de violar el RIT
#4 09:05:27 | 2011-01-04, Publicado por: BETTY HENOSTROZA SAUAREZ
ME PARECE ADECUADO,QUISIERA UNA SUGERENCIA PARA UNA EMPRESA DE CUNSULTORIA EN INGENIERIA
