Pago por horas y remuneración mínima vital

1362

Por Sandra La Rosa, Asociada del área Laboral de Damma Legal Advisors

Recientemente una empresaria me comentaba con mucha pena que tendría que reducir su planilla de seis a dos personas, si no encontraba la manera de volver variables los costos laborales dado el nivel de ventas y de producción actual. Según me decía, mientras que antes la producción era de lunes a viernes por ocho horas y los sábados mediodía, ahora bastan uno o dos días de producción por semana. Incluso hay semanas sin producción alguna.

MIRA: Adecco Perú abre convocatoria para “CEO for One Month”

Dándole vueltas a sus alternativas, ella me preguntaba si sería posible que la remuneración sea variable y que esté asociada al número de horas trabajadas. El trabajo a tiempo parcial no le iba a funcionar por su rigidez. El trabajo a destajo tampoco, pues algunos días más que producción normal se requería hacer limpieza y mantenimiento de equipos. La salida óptima era poder pagar a sus trabajadores la remuneración y los beneficios sociales por el tiempo laborado.

Esta figura seguramente muy usada en el sector informal no es muy frecuente en el sector formal, a pesar de que puede resultar muy útil. Recordemos que ninguna norma impide que la remuneración sea fijada por horas de trabajo. No obstante, una duda que naturalmente surgirá es si resulta posible en este caso pagar al trabajador un monto mensual menor a la Remuneración Mínima Vital (RMV), que actualmente es de 930 soles. Expresamente solo se ha previsto tal posibilidad en trabajadores a tiempo parcial.

Al respecto, debemos recordar que el artículo 24 de la Constitución establece que “el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure para él y su familia el bienestar material y espiritual”. En ese sentido, algunos juristas consideran que la RMV escapa del carácter contraprestativo y constituye un monto mínimo que por protección social se debe brindar a todo trabajador.

Ahora bien, lo cierto es que esa RMV está pensada para trabajadores que laboran hasta un máximo de 48 horas semanales. Por tanto, ese sueldo mínimo que perciben está calculado en función a una dedicación prácticamente exclusiva del trabajador a su empleador. Sin embargo, en casos como el presentado al inicio los trabajadores pueden laborar bastante menos que eso. Incluso algunos cuentan con más de un trabajo, distribuyendo su tiempo entre uno y otro en función a las necesidades de producción de cada uno.

Partiendo entonces de la posibilidad de fijar la remuneración por horas, sería muy importante establecer una remuneración mínima horaria, de tal manera que manejemos una unidad más flexible que la actual RMV, lo que puede representar una ventaja para ambas partes de la relación laboral. Países que utilizan este sistema son el Reino Unido y Estados Unidos. También cuentan con remuneración mínima horaria a la par que una remuneración mínima mensual naciones como Bélgica, Estonia, Francia, Luxemburgo, Malasia, Rumania y Ucrania.

Para procurar que el cambio de sistema no perjudique a los trabajadores, sino que sea más bien una alternativa para evitar el desempleo o la informalidad (incluso para formalizarse), podría plantearse que la remuneración mínima horaria sea superior a la simple división de la RMV actual entre 48 horas. Podría fijarse una sobretasa de un 30%, por ejemplo. Haciendo el ejercicio, mientras que el valor hora de un trabajador que gana el mínimo y labora la jornada máxima es S/ 4.84, el valor hora en este sistema flexible sería de S/ 6.29, con lo cual, podría percibir un aproximado de S/ 750 mensuales por 30 horas semanales.

Seguramente tanto empleadores como trabajadores encontrarán ventajas en esta modalidad remunerativa, pues será preferible una remuneración variable, que asegure el pago de beneficios sociales, estar en planilla, protección sociolaboral, etc., antes que tener que desvincular al trabajador por no poder pagarle la RMV fija y mensual, tal como actualmente se encuentra regulada.

De cualquier modo, el pago por horas no debe privar a los trabajadores del derecho al descanso semanal obligatorio, a los días feriados, a las horas extras, a las vacaciones, etc. Es necesario plantear un pago por horas que reconozca estos derechos y que cuente con candados para procurar que su uso sea el estrictamente necesario: no se trata de fomentar el subempleo, sino de encontrar medidas para evitar la desocupación y reducir la informalidad.

Si vamos a modificar la RMV en pandemia hagámoslo bien, apuntando siempre hacia la formalización de los menos privilegiados. Una remuneración mínima horaria bajo los términos antes comentados puede ayudarnos a mejorar los ingresos de los trabajadores haciendo que su tiempo valga más, sin ahorcar a los empleadores.


Sobre el autor:
Sandra La Rosa. Asociada del área Laboral de Damma Legal Advisors. Abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú, con estudios de Gestión de Recursos Humanos en CENTRUM.


SUSCRÍBETE a InfoCapitalHumano y entérate las últimas novedades sobre el sector de Recursos Humanos. Conoce más en el siguiente link: https://bit.ly/2Ot6KZm

Comentarios