Por Roberto Matallana Ruiz, Abogado Consejero del Área Laboral de Miranda & Amado Abogados
Hoy en día los profesionales que trabajan en el área de recursos humanos no solo deben tener en cuenta la gestión de personas, la estructura salarial, la capacitación estratégica, la incorporación de nuevos talentos, entre otros, sino que su día a día se ha complejizado a tal punto que deben tener en cuenta también la tendencia en la jurisprudencia laboral para la toma de decisiones.
Para nadie es novedad que la legislación laboral en el Perú en estos últimos años está tendiendo a ser más rígida. La fuente de esta rigidez proviene de las normas que promulga el Congreso a propuestas del Poder Ejecutivo o del mismo. Sin embargo, existen otras fuentes que deben ser tomadas en cuenta y que son tan importantes como las mencionadas anteriormente. Nos estamos refiriendo, a la jurisprudencia que emiten los altos órganos jurisdiccionales que en materia laboral, están representadas por los fallos del Tribunal Constitucional, la Corte Suprema y en muchos casos de la Corte Superior en las sedes donde se discute el conflicto.
Se debe tomar en cuenta que, la jurisprudencia emanada por los órganos jurisdiccionales antes mencionados no solo busca resolver el conflicto de intereses en particular, sino que esta además tiene un efecto multiplicador, que veremos a continuación.
Se ha dicho y es correcto, que una sentencia tiene como efecto principal, solucionar un conflicto de intereses entre particulares. Pero se debe tener en cuenta que este no es el único efecto, por el contrario, creemos que existe otro efecto tan importante como el anteriormente mencionado y que es imperceptible pero tiene una trascendencia tal que puede llevar a marcar la pauta de cómo se debe interpretar una norma jurídica de carácter laboral en delante.
Debemos señalar que, esta trascendencia tiene una doble consecuencia, por un lado, la jurisprudencia sirve como referente para los magistrados cuando tengan que resolver similar conflicto laboral en sus instancias correspondiente. Y por el otro, nos sirva a todos para saber cómo corregir, sustentar u oponerse correctamente con las pruebas suficientes para enfrentar conflictos similares.
En ese sentido, sabía usted que: (i) la Corte Superior de Cusco, en el Exp. 1195-2011, ha señalado que los contratos de trabajo temporales no pueden cubrir puestos de trabajo inherentes a la actividad principal, (ii) el Tribunal Constitucional, en el Exp. 05367-2011-PA/TC, ha señalado que el contrato de servicio especifico no se debe utilizar para cubrir aumentos temporales, y (iii) la Sala Civil de Lima, en el Exp. 4802-2009, señaló que la justificación o sustento del contrato temporal no se puede realizar en la contestación de la demanda sino por el contrario debe estar en el mismo contrato de trabajo.
Estos son solo algunos ejemplos que, hemos tomado para resaltar la problemática en la contratación temporal, pero el poder judicial se viene pronunciando en varios temas de vital importancia para el buen desarrollo y manejo del área de recursos humanos, tales como tercerización, intermediación, reposición, indemnización entre otros. ¿Usted ya los viene tomando en cuenta?
