Por Angela Culqui Fernández, Abogado Asociado del Estudio Arbe Abogados Corporativos Financieros, angela.culqui@arbe.com.pe
Como es tradición, todo su personal después de un largo y agitado año, desea tomarse unas merecidas vacaciones o -como es típico en esta época del año- todos los departamentos de su empresa se encuentran programando el rol vacacional del año 2014; pero se ha preguntado ¿Qué es lo que debe tomar en cuenta para programarlas?
Aquí les explicamos brevemente los principales puntos a tomar en cuenta para la programación del rol vacacional anual. Recomendamos tome especial atención a los requisitos, supuestos que generan indemnización vacacional y a los días mínimos de descanso, de modo que realice una correcta programación de vacaciones.
Requisitos
El trabajador tiene derecho a 30 días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios.
Adicionalmente, los trabajadores deben cumplir con los siguientes requisitos para gozar el derecho a descanso vacacional[1]:
- Cumplir con una jornada ordinaria mínima de 04 horas.
- Contar con un año continuo de labor. El año de labor se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó a trabajar, o desde la fecha en que el empleador determine, en este último caso siempre que compense la fracción del servicio laborado.
- Haber cumplido con un determinado número de días efectivos de trabajo:
Trabajadores con jornada de 6 días = mínimo260 días efectivos de labor
Trabajadores con jornada de 5 días = mínimo 210 días efectivos de labor
Oportunidad de descanso vacacional
Anualmente, una vez cumplidos estos requisitos, el trabajador tiene un año para hacer efectivo sus vacaciones.
Programación de vacaciones
Se debe de tomar en cuenta las siguientes pautas, para la programación de los días de descanso vacacional:
- Los 30 días pueden otorgarse de manera fraccionada a lo largo del año.
- Como mínimo, el periodo de goce vacacional fraccionado es de 7 días naturales seguidos, contando siempre los días sábado, domingo y feriado (el feriado solo se cuenta si durante las vacaciones concurre un feriado).
- No se considera como vacaciones, períodos inferiores a 7 días naturales.
- El empleador debe contar una solicitud de vacaciones por escrito por parte del trabajador.
- A falta de acuerdo entre empleador y trabajador sobre la programación de las vacaciones, es el empleador quien decide en qué fecha sale el trabajador, no es una atribución del trabajador decidir la fecha de su descanso vacacional.
En la práctica lo más recomendable son las planificaciones. Es así que a continuación les presentamos algunas prácticas empresariales a tomar en cuenta al momento de planificar las vacaciones anuales:
- Un número importante de empresas, cierra sus oficinas o actividades por fin de año (puente entre Navidad y Año Nuevo), consignando dichos descansos como parte de las vacaciones anuales, este sistema es acorde con nuestro ordenamiento laboral y coadyuva al cumplimento de las vacaciones obligatorias anuales.
- En el caso de las empresas productoras sujetas a mantenimiento de planta, pueden planificar las vacaciones de todos sus trabajadores, durante la época de para por mantenimiento.
Es así que el empleador, en base las necesidades de servicio, atención, producción, etc. tiene la potestad de planificar las vacaciones de su personal atendiendo a la naturaleza específica de su negocio.
Acuerdo de reducción de vacaciones o más conocido como venta de vacaciones
Si bien el período de vacaciones es de 30 días calendarios anuales, se permite que el trabajador pueda negociar con la empresa reducir su descanso vacacional hasta como máximo por 15 días calendarios, siendo que estos días serán considerados, como días remunerados a ser pagados en adición a los que correspondan por descanso vacacional. Esta práctica es conocida comúnmente como venta de vacaciones.
Este acuerdo de reducción del periodo vacacional (o venta de vacaciones en términos coloquiales) debe constar por escrito y ser debidamente suscrito entre empleador y trabajador.
Cuando corresponde Indemnización vacacional
En caso pase la oportunidad en que el trabajador debió gozar de su descanso vacacional de 30 días (ver oportunidad de descanso vacacional), sin haberlo gozado de forma íntegra, se genera el derecho a indemnización vacacional por el período que no gozo de su descanso, teniendo derecho a lo siguiente:
- Una remuneración por el trabajo realizado.
- Una remuneración por el derecho al descanso vacacional adquirido y no gozado.
- Una indemnización, equivalente a una remuneración, por no haber disfrutado del descanso.
Frente a ello, es vital para una adecuada programación vacacional, velar porque los trabajadores dentro del año que generaron el derecho a sus vacaciones gocen de su respectivo descanso.
En qué eventos no procede el pago de indemnización vacacional
Se puede evitar el pago de indemnización, acumulando vacaciones consecutivas hasta por un máximo de dos períodos, siempre que:
- Después de un año de servicios continuo se disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales.
- Sea pactado por escrito entre trabajador y empleador mediante un convenio de acumulación de vacaciones.
- El convenio de acumulación debe sea suscrito con fecha anterior a la fecha en que se genera el derecho de indemnización por no gozar del descanso vacacional oportunamente.
A quien no corresponde indemnización vacacional
Esta indemnización no alcanza a los Gerentes o Representantes de las empresas que tengan la posibilidad de decidir la oportunidad del goce de sus vacaciones, y que por este poder de elección, deciden no hacer uso de las mismas.
Remuneración vacacional
La remuneración de las vacaciones es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.
Dicho pago está constituido por la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador como remuneración.
Se debe prestar especial atención a los siguientes supuestos:
- Comisionistas: La remuneración vacacional de los comisionistas se establece en base al promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en los últimos seis meses.
- Destajeros: Son los que reciben remuneración imprecisa o mixta, se toma como base el salario diario promedio de las cuatro semanas anteriores a la del descanso vacacional.
- Remuneración complementaria como por ejemplo horas extras: se incluirán en la remuneración vacacional siempre que se hayan percibido en por lo menos tres meses durante los seis meses anteriores a la oportunidad del descaso.
La remuneración vacacional debe ser abonada al trabajador antes del inicio de las vacaciones.
Descanso médico y vacaciones
El descanso vacacional no puede ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente. Sin embargo, solo aplica como vacaciones si la incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones.
Una planificación eficiente de vacaciones, le permitirá no solo cumplir a cabalidad con este beneficio, sino que permitirá a sus trabajadores un tiempo de descanso clave para su desarrollo. Este tiempo personal, de acuerdo a los especialistas en gestión de recursos humanos, redunda directamente en el bienestar general de su personal, en su buen rendimiento y en el incremento de su productividad, lo cual creemos coadyuvará siempre positivamente en la obtención de mejores resultados y en el cumplimiento de sus metas y objetivos institucionales.
[1]El ámbito de aplicación son los trabajadores del régimen general de la actividad privada, de acuerdo al Decreto Legislativo Nº 713 y Reglamento del Decreto Supremo 012-92-TR
Comentarios:
#1 09:36:40 | 2014-01-10, Publicado por: BERTHA HENOSTROZA
excelente articulo, es de mucha ayuda
#2 16:57:39 | 2014-01-04, Publicado por: dayana moron aquije
Muy buen articulo.. bastante explicito respecto a la programacion e descanso vacacional
#3 14:05:52 | 2014-01-03, Publicado por: Daniel Díaz Espinoza
Excelente artículo, muy preciso, claro y objetivo.
Definitivamente un material de consulta para los directivos.
