Por Carlos Cornejo Vargas, Socio en Cornejo & Santivañez Laboralistas
Tan importante como limitar el tiempo de trabajo, es determinar los períodos de descanso, y de hecho, al limitar el tiempo de trabajo se establecen algunos importantes períodos de descanso, como el intra jornada (durante la jornada) denominado “refrigerio”, y el entre jornada, denominado -actualmente- derecho a la desconexión digital.
En línea con lo anterior, cabe destacar que en el régimen laboral de la actividad existen más de veinte (20) períodos de descanso, los cuales responden a distintos tipos de situaciones, uno de los cuales es el descanso anual o vacaciones.
Las vacaciones es uno de los períodos de descanso más importantes regulados por nuestra legislación laboral, y es que se trata de uno (1) de los dos (2) períodos de descanso que tiene reconocimiento constitucional. Ciertamente, el segundo párrafo del artículo 25º de la Constitución establece que «Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por Iey o por convenio” (sic). La claridad de la disposición transcrita nos libera de la necesidad de realizar comentarios adicionales, salvo por la necesidad de señalar que existe una Ley de Descansos Remunerados, que reconoce y regula el derecho a vacaciones.
Las vacaciones son un derecho que intenta permitir que un trabajador disfrute de un período de descanso reparador que le permita recuperar capacidad física y mental para continuar laborando, y que tiene una duración de treinta (30) días naturales, cuyo disfrute está condicionado al cumplimiento de dos (2) requisitos: la labor durante un (1) año de servicios, y el cumplimiento de un récord vacacional, el cual dependerá de la duración de la jornada de trabajo semanal.
Las vacaciones son, además, un descanso remunerado, pues durante la duración del mismo el empleador debe pagar, de manera previa al otorgamiento del descanso, la remuneración que el trabajador habría percibido de haber laborado de manera regular.
Como es evidente, tratándose un derecho que tiene reconocimiento constitucional, es de singular importancia que el mismo sea disfrutado de manera oportuna, es decir, dentro del año siguiente al de la adquisición del derecho.
AI respecto, es necesario destacar que -por expreso mandato legal- la oportunidad del descanso será determinada por acuerdo de partes, en función de las necesidades del empleador y del interés del trabajador, precisándose que, a falta de acuerdo, será el empleador el que decida la oportunidad del descanso, cuando el mismo sea disfrutado de manera completa. Y es que, el empleador no puede establecer la oportunidad del descanso, cuando el mismo vaya a ser disfrutado de manera fraccionada, pues esto último solo podrá ser a solicitud escrita del trabajador.
“(…) la oportunidad del descanso será determinada por acuerdo de partes, en función de la necesidad del empleador y del interés del trabajador; precisándose que, a falta de acuerdo, será el empleador el que decida la oportunidad del descanso, cuando el mismo sea disfrutado de manera completa. Y es que, el empleador no puede establecer la oportunidad del descanso, cuando el mismo vaya a ser disfrutado de manera fraccionada, pues esto último solo podrá ser a solicitud escrita del trabajador (…)”.
Ahora bien, para que los trabajadores disfruten íntegra y oportunamente de su descanso, será necesario que el empleador elabore un rol vacacional y lo cumpla, sin embargo, no siempre es posible dar cumplimiento estricto al referido rol vacacional, porque el descanso tiene una duración -importante- de treinta (30) días, y porque -casi- siempre suceden imponderables que afectan el cumplimiento de la programación realizada.
En ese sentido, es necesario preguntarnos si la legislación laboral vigente ofrece alternativas para que el trabajador disfrute o disponga de su derecho vacacional, y no lo pierda. Respondiendo la interrogante planteada, corresponde señalar que la legislación ofrece más de una (1) alternativa para que el trabajador no pierda su derecho al necesario descanso anual.
La primera de ellas, es la compra de vacaciones. La norma permite la compra de hasta quince (15) días de vacaciones, previa celebración de un convenio escrito, y a cambio del pago de una compensación vacacional ascendente a un (1) día de remuneración ordinaria por cada día de vacaciones comprado.
La segunda es la acumulación de vacaciones. La norma permite la acumulación de hasta dos (2) períodos de descanso vacacional, previa celebración de un convenio escrito, siempre que el trabajador haya disfrutado de no menos de siete (7) días de descanso vacacional. Como es evidente, en ambos casos, es decir, en el de la compra y en el de la acumulación, será necesario que el acuerdo sea celebrado en tanto el trabajador pueda disfrutar del descanso de manera oportuna.
La tercera es un acuerdo de goce fraccionado. Teniendo en consideración que el empleador no tiene el poder para otorgar menos de treinta (30) días de descanso vacacional, siempre será una alternativa atractiva e interesante que las partes, acuerden por escrito el goce fraccionado del descanso por vacaciones, asegurándose de que el descanso sea disfrutado a razón de quince (15) días calendario interrumpidos, los cuales también podrán gozarse en períodos de siete (7) y ocho (8) días ininterrumpidos. El resto del período vacacional podrá gozarse inclusive a razón de un (1) día calendario por vez.
Así pues, es claro que, la legislación laboral vigente sobre el descanso por vacaciones es flexible, y regula más de una forma para que los trabajadores disfruten o dispongan de su descanso vacacional, lo que permite al empleador desarrollar una buena práctica laboral, y evita -al mismo tiempo- el pago de la indemnización vacacional, derecho laboral que surge de manera inmediata e inevitable cuando vence el plazo para disfrutar del descanso vacacional.
Sobre el particular, cabe apuntar que cuando surge el derecho a percibir la indemnización vacacional no hay forma de evitar su pago, lo que confirma la importancia de otorgar el derecho al descanso vacacional de manera íntegra y oportuna.
Sobre el autor:
Carlos Cornejo Vargas cuenta con más de 23 años de experiencia como abogado especializado en Derecho Laboral, Procesal del Trabajo, Seguridad Social y Temas Migratorios.
Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú (1998) y Magister en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (2010), por la misma casa de estudios.
Ha sido Asociado en el Estudio Hernández & Cía. (2000 – 2003); Asociado en Muñiz, Ramirez, Perez-Taíman & Olaya (2003 – 2007); Socio y Jefe del Área Laboral en Lema, Solari & Santivañez Abogados (2007 – 2009); Asociado en Muñiz, Ramirez, Perez-Taíman & Olaya (2009 – 2012); y Asociado Principal en Rubio, Leguía, Normand & Asociados (2012 – 2016).
Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Profesor de la Universidad ESAN, de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas y de CENTRUM. Árbitro en procedimientos de negociación colectiva.
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