¿Y la contración temporal?

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Por Carlos Cornejo – Socio en Cornejo & Santivañez Laboralistas

A fines del presente año, se cumplirán 30 años desde la entrada en vigencia de la actual regulación de la contratación temporal. Ciertamente, el 9 de noviembre del año 2021, se cumplirán 3 décadas, desde que, durante el primer Gobierno de Fujimori, se publicó el Decreto Legislativo 728, Ley de Fomento del Empleo.

No obstante lo anterior, la contratación temporal no nació en nuestro sistema de relaciones laborales a inicios de la década de los años 90, sino que lo hizo a inicios de febrero de 1970, con la promulgación del Decreto Ley 18138, norma que reguló el contrato de trabajo a plazo fijo.

Sobre el particular, debe destacarse que, nuestra legislación laboral, desde siempre ha regulado la contratación temporal sobre la base del principio de causalidad, aquel que establece que aquella (la contratación temporal) solo puede ejecutarse cuando la necesidad del servicio sea también temporal. Y es que no es posible celebrar un contrato de trabajo temporal cuando la necesidad del servicio sea permanente. Así de simple, claro y preciso es el principio de causalidad.

La simpleza, la claridad y la precisión no han sido, sin embargo, suficientes para evitar afectaciones del referido principio. Si bien es cierto, el artículo 53° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (nueva denominación de la Ley de Fomento del Empleo) establece que los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, no es menos cierto que, el mismo artículo 53° establece que los contratos de trabajo intermitentes o de temporada puedan ser permanentes, esto es, de duración indeterminada, rompiéndose y afectándose el principio de causalidad.

Por si ello fuera poco, los artículos 57° y 59° del referido texto normativo, los cuales regulan los contratos de trabajo por inicio o incremento de actividad, y de reconversión empresarial afectan también el principio de causalidad, autorizando a la contratación temporal para la atención de actividades que no son temporales, sino permanentes.

“(…) la contratación temporal no puede ser eliminada y menos aún liberalizada, pues nuestra realidad no se condice con la referida situación. Y es que, lo anterior solo sería posible en una situación de “pleno empleo” la que es absolutamente ajena a nuestra realidad, golpeada por el desempleo y especialmente por el sub – empleo (…)”.

Al respecto, cabe preguntarnos, ¿cuando un empresario decide constituir su empresa o incrementar las actividades de la misma abriendo, por ejemplo, un nuevo local, lo hace pensando en un período de tiempo determinado o en un período de tiempo indefinido? En mi opinión, la respuesta es obvia: lo hace pensando en un período de tiempo indefinido.

Lo propio cuando un empresario ejecuta cambios en la organización, procedimientos, maquinarias o equipos, etc. de la empresa, pues los citados cambios se ejecutan para optimizar las actividades empresariales y requerir un menor número de trabajadores, no para necesitar mas trabajadores, y menos aun por un período de tiempo determinado.

En ese sentido, considero más que evidente, la afectación del principio de causalidad por parte de nuestra legislación laboral vigente, lo que debería ser corregido. Ciertamente, es necesario eliminar los citados contratos, pues no siendo verdaderamente temporales, a casi 30 años de vigencia no se justifica su existencia.

Ahora bien, lo anterior, en modo alguno puede ser considerado como una propuesta para la eliminación de la contratación temporal, y una liberalización de la misma, pues es necesaria, aunque con algunos ajustes que garanticen el respeto y la plena vigencia del principio de causalidad.

Sobre el particular, considero necesario apuntar y destacar que la contratación temporal no puede ser eliminada y menos aún liberalizada, pues nuestra realidad no se condice con la referida situación. Y es que, lo anterior solo sería posible en una situación de “pleno empleo” la que es absolutamente ajena a nuestra realidad, golpeada por el desempleo y especialmente por el sub – empleo.

A mayor abundamiento, debe destacarse que, eliminar la obligación de justificar una necesidad temporal de servicios para la celebración de contratos de trabajo temporales, significaría autorizar a la ejecución de un proceso de “temporalización” de los contratos de trabajo, y de desaparición de los contratos de trabajo a plazo indefinido, los que pasarían a convertirse en una especie en extinción.

Adicionalmente, y destacando la necesidad de realizar ajustes a la regulación de la contratación temporal, será necesario evaluar la duración máxima de los mismos, y el computo del plazo de vigencia cuando se produzca un reingreso, lo que es especialmente importante si se tiene en cuenta que existe un vacío legal, y que la jurisprudencia no se ha ocupado del tema, y cuando lo ha abordado lo ha hecho dejando mucho que desear.

Por último, cabe señalar que la necesidad de modificar la regulación de la contratación temporal exigiría revisar la regulación del contrato de trabajo de suplencia, para eliminar la necesidad de sustituir solo a trabajadores “estables”, y señalar expresamente que su celebración está prohibida para sustituir trabajadores que ejerzan el derecho de huelga.

En ese sentido, es claro que la contratación temporal es necesaria, aunque debería ser “repensada” para evitar que sea desvirtuada, afectada y vulnerada.


Sobre el autor:
Carlos Cornejo Vargas cuenta con más de 23 años de experiencia como abogado especializado en Derecho Laboral, Procesal del Trabajo, Seguridad Social y Temas Migratorios.

Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú (1998) y Magister en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (2010), por la misma casa de estudios.

Ha sido Asociado en el Estudio Hernández & Cía. (2000 – 2003); Asociado en Muñiz, Ramirez, Perez-Taíman & Olaya (2003 – 2007); Socio y Jefe del Área Laboral en Lema, Solari & Santivañez Abogados (2007 – 2009); Asociado en Muñiz, Ramirez, Perez-Taíman & Olaya (2009 – 2012); y Asociado Principal en Rubio, Leguía, Normand & Asociados (2012 – 2016).

Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Profesor de la Universidad ESAN, de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas y de CENTRUM. Árbitro en procedimientos de negociación colectiva.


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