Por Maribel Vásquez (Perú), Directora de Key People
El reconocimiento y la motivación del personal mejoran el rendimiento de la empresa. Según Maribel Vásquez, directora de la consultora Key People, estas medidas son cada vez más utilizadas por los empleadores que consideran el capital humano como el eje fundamental de la organización.
DEFINIR EXPECTATIVAS DEL EQUIPO DE TRABAJO
Es importante identificar los criterios que serán evaluados. Una empresa debe tener claramente identificados, según los objetivos de la organización, cuáles son los atributos, cualidades y competencia que desea resaltar o profundizar en su equipo de trabajo. Luego de resolver esto, tendrá que definir qué quiere lograr con su equipo y cuál es el perfil necesario para cada puesto.
Cada colaborador deberá ser preparado y alentado correctamente para estar en la capacidad de aportar sus fortalezas personales. De esta manera se puede formar una sinergia positiva con el equipo hacia el logro de objetivos.
Hay que entender que la empresa no solo debe esperar buenos resultados para empezar a reconocer la eficiencia del colaborador, sino que se debe preparar un plan de desarrollo de su personal para evaluar diferentes variables como esfuerzo, crecimiento, compromiso y logro de resultados. No olvide que el logro de los resultados tiene que ser parte de un proceso y no la única variable en la evaluación.
IDENTIFICAR QUÉ VALORA MÁS AL TRABAJADOR
La empresa debe estar en la capacidad de identificar cuáles son las expectativas de su equipo, en el ámbito personal y laboral. Para lograr esto, deberá iniciar un sondeo interno que identifique cuáles son los reconocimientos más valorados de su personal, que en muchos casos no solo se encuentran dirigidos a bienes materiales sino más bien a temas vinculados con el reconocimiento de sus labores desarrolladas diariamente. Ofrecer un día libre por el cumpleaños del hijo o de los padres, por ejemplo, hará que el colaborador se sienta agradecido e identificado con las políticas de la organización. Es recomendable establecer políticas y lineamientos claros. Todo criterio que se emplee en este proceso debe ser plenamente entendible para cualquier miembro de la organización, así como medible , según las características de cada negocio. Poner metas irreales, fuera del contexto de la empresa , solo hará que la propuesta se anule, ya que no lograremos generar vínculos o identificación del personal con estos objetivos.
DAR CREDIBILIDAD AL PROCESO
Hay que generar continuidad y credibilidad en el proceso. Muchas empresas de manera proactiva logran captar el interés del equipo de trabajo al generar programas de incentivos; sin embargo en el transcurrir del tiempo, por diversos razones, la iniciativa va pasando a segundo plano, incumpliendo en plazos o en plazos o en ofrecimientos.
Esta situación pone a esta medida en contra de la organización, ya que al perder veracidad entre los miembro puede generar desidia o desinterés en futuros proyecto de la empresa. Todo ofrecimiento debe plantearse de tal manera que el reconocimiento se cumpla y sea bien percibido por el personal en un corto o mediano plazo. De lo contrario, puede perder fuerza y sentido entre los miembros del equipo. Si queremos compromiso, seriedad y resultados de corresponderá a la empresa transmitir esa imagen e invitar a sus colaboradores a seguir la misma línea.
RETROALIMENTACION
Una vez alcanzadas las metas propuestas y realizado el reconocimiento al persona, el siguiente paso deberá ser la difusión interna.
Todos los miembros de la organización deberán enterarse, por un canal formal, de los resultados obtenidos por cada miembro de la empresa y de las felicitaciones respectivas. Esto permitirá generar un vínculo entre los colaboradores cada vez más fuerte, que los motivará no solo a seguir buscando resultados, sino a mejorar en el tiempo.
Artículo publicado en El Comercio, Domingo 3 de marzo pág 10 – Mi Empresa
