Por César Pera,
Partner HR Latam
El encontrar talento no significa necesariamente encontrar a la persona mejor calificada desde la perspectiva técnica…también involucra el estar con la persona correcta para la cultura correcta.
Sucede muy a menudo que tenemos tal urgencia en la demanda de encontrar a las personas que nos cerrarán los gaps organizacionales, que descuidamos un elemento fundamental como es el de entender en qué contexto cultural se desarrollará la persona, hacia que contexto cultural se dirige la organización y cuáles son las condiciones que nos trae la persona candidata y sin ésta se integrará o no, si fortalecerá la cultura o no, si ira de acuerdo a la visión de la organización o no.
Las empresas podrían perfectamente optar por ser excelentes en el desarrollo del producto ante lo cual probablemente estén a la búsqueda y retención de personas que estén trabajando constantemente en el campo de la innovación de productos, como alguien decía alguna vez, geniecitos pensando en cómo entregar nuevos productos a los clientes, las organizaciones también pueden posicionarse sobre la excelencia operacional, es decir buscar el mejor precio y la mayor sistematización posible de manera que el producto sea un estándar con un precio adecuado, la empresa entonces buscará personas que compatibilicen muy bien con su cadena de valor y que encajen perfectamente en un proceso estandarizado, finalmente las organizaciones también pueden centrarse sobre el modelo de intimidad con el cliente, ante lo cual lo que cuenta es un servicio superior, en donde satisfacer incluso las expectativas del cliente será el lay motive de la cultura en dichas organizaciones. Lo bueno acerca de estas opciones estratégicas que definen el marco de posicionamiento de una empresa (M. Tracy) es que se prevé que una empresa busque ser excelente en una de estas aristas y ser buenos en las otras dos, depende del espacio de negocios y la estrategia de la organización.
Resulta pues importante entender el contexto de posicionamiento para poder aproximarnos al modelo cultural que impera en la organización. Por otro lado, las empresas pueden adoptar modelos en estricta dependencia del contexto cultural en el que se muevan. Las empresas podrán optar por moverse en sistemas abiertos, es decir con una mayor orientación a la flexibilidad y hacia afuera, en este contexto cultutal la empresa suele apostar por contar con personas adaptables, con prontitud para responder a desafíos, que sepan moverse en contextos en los que se acepte y valore el trabajo con externos. Este es un estadío donde las empresas suelen apuntar hacia la expansión, un poco hacia la diferenciación, culturas que requieren personas con un perfil ligado a la innovación, al cambio, el perfil de la persona persuasiva, con altas cuotas de energía etc.
Existirán empresas cuyo modelo cultural esté más ligado hacia el control pero siempre mirando hacia afuera, en este contexto hay una clara búsqueda de eficiencia, de productividad, de planificación, de establecimiento de metas. En este contexto la organización muy probablemente potenciará la maximización de la producción, la centralización. El perfil será pues el de la persona con una clara orientación a la de “ser productora” , aclarando siempre expectativas y metas, definiendo problemas, escogiendo alternativas, definiendo tareas, perfiles, reglas etc.
En el otro lado estarán las personas que apuesten por un modelo más ligado hacia dentro y hacia el control, lo que hará que la empresa se sitúe más alrededor de elementos que manejen la información, la comunicación, que se centren en la estabilidad y el control. Las personas en este contexto estarán más centradas en los papeles de integración, de consolidación, de continuidad. El perfil en este contexto tendrá algunas características básicas como la confiabilidad, el tener una conducta que proteja la continuidad, evaluar, revisar, coordinar, pasión por los detalles etc. finalmente está el modelo centrado hacia el interior pero orientado a la flexibilidad. En este contexto cultural importan el ánimo, la cohesión, en este modelo el compromiso de las personas es vital, se fomenta el esfuerzo colectivo, el trabajo en equipo, la cooperación, la empatía etc.
Entender en qué contexto se desenvuelve una organización, si está centrada en el producto, en la excelencia operacional, en la intimidad con el cliente, en sistemas abiertos, en sistemas basados en metas racionales, en sistemas basados en procesos internos o en relaciones humanas determinará pues una mayor claridad para saber a quién contratar.
Si bien es cierto es sumamente importante encontrar “variación” y claras diferencias individuales en un equipo para que éste sea exitoso, es tan o más importante validar el contexto en el que la persona con todo su bagaje experiencias, sus competencias desarrolladas en otros contextos, sus patrones de personalidad, sus capacidades, sus conocimientos aportaran exitosamente al desarrollo de la organización para la que son contratadas.
