Por Carla Coucillas La Madrid, Consultor Senior – Selección Estratégica
A través del tiempo hemos podido observar como la psicología ha evolucionado: atrás quedaron aquellas épocas en las que se le vinculaba con el estudio del alma o se la calificaba como pseudo-ciencia por no contar con un soporte “científico”. La psicología organizacional tampoco ha sido ajena a estos cambios, de hecho, muchas de las técnicas que hoy nos asisten son el fruto de diversos estudios y teorías, los cuales no solo han permitido que podamos obtener resultados más objetivos y en plazos más cortos, sino que también nos han otorgado la posibilidad de evolucionar, de cambiar nuestra manera de pensar acerca de cómo las personas influyen en las empresas, y además, sobre cómo se desenvuelven en un ámbito importante de sus vidas: el trabajo.
La historia de la psicología organizacional y de lo que hoy conocemos como recursos humanos se inició a principios del siglo pasado con lo que en ese entonces se denominaba “Psicología Industrial”, cuyo interés principal era el de determinar las diferentes variables que influenciaban, positiva o negativamente, en la productividad de los trabajadores; así como también, el de hallar las habilidades que debía reunir un trabajador para ejecutar tareas específicas. En tal sentido, los intereses militares jugaron un papel importante en el desarrollo de la rama industrial, pues con la llegada de la Primera Guerra Mundial, también llegó la necesidad de clasificar a los soldados y oficiales a partir de su capacidad intelectual, con lo que surgieron los primeros test psicotécnicos.
Una década más tarde el interés de los especialistas fue más allá, pues además de concentrarse en el rendimiento de las personas, o sus habilidades cognitivas y de personalidad, comprendieron que también se debía estudiar cómo el ambiente y las condiciones de trabajo influyen en los trabajadores; eran los inicios de lo que hoy denominamos clima organizacional.
Ya hacia mediados del siglo veinte, una teoría más se sumaba a los aportes: la teoría del capital humano; esta se basa en contemplar el factor humano como agente importante para el crecimiento económico de una empresa, pues dicho crecimiento se obtiene a partir de un aumento de los denominados “factores productivos” uno de ellos, el constituido por las personas. Es por esta razón que las empresas decidieron apoyar a sus trabajadores en todo lo referente a su desarrollo académico y profesional
(capacitaciones, mejora de sus herramientas de trabajo, mejora del ambiente laboral, etc.), dado que bajo esta teoría, tal apoyo constituye una inversión y no un gasto.
Todo lo antes señalado, en teoría, forma parte de la historia y de los inicios de la psicología organizacional; sin embargo, en la práctica es fácil comprobar que hoy en día seguimos haciendo uso de muchas herramientas y modelos teóricos similares, algunos más tecnificados o mejorados (como los test, por ejemplo) otros sin mayor cambio (fundamentos teóricos).
Es así que podemos ver como la terminología “Capital Humano”, basada en la teoría antes detallada, sigue vigente: tanto en Internet, como en textos de especialidad o en capacitaciones se habla hasta la fecha de lo que este capital significa, o de cómo es que este capital se vuelve un aporte importante para la empresa; sin embargo, poco se dice respecto a que esta nomenclatura está basada en una teoría de tipo administrativa, cuyo eje principal es determinar qué es lo que hace a las empresas más productivas, o cómo generar más ingresos; es así que los colaboradores en las compañías se transforman en parte del capital de la misma, lo que es similar a decir que forman parte de los activos de la empresa, y que por ello se debe invertir en su desarrollo. Desde esta perspectiva, no existe mucha diferencia entre la Psicología Industrial, que centraba sus esfuerzos es determinar indicadores de productividad en las personas, y el concepto de Capital Humano, que aún muchos manejan actualmente.
La misión de los psicólogos organizacionales, y en general, la de todo staff de recursos humanos al interior de una empresa, debe enfocarse en realizar los esfuerzos que sean necesarios para implementar estrategias, políticas o procedimientos que den soporte a una visión empresarial del recurso humano entendida como talento humano, aquel concepto que define una gestión administrativa preocupada por conocer las habilidades de sus trabajadores y por potenciarlas, que se interesa por el bienestar de sus colaboradores y por su desarrollo, y que tiene muy en claro que la productividad es la consecuencia y no un fin en sí mismo.
