Por Julio Olaechea, Consultor Senior en Recursos Humanos y Seguridad
Muchas veces en el ámbito laboral, la eficiencia del trabajo personal depende de los resultados de uno o más trabajadores. De este modo, aun cuando el trabajador cumpla sus obligaciones diligentemente, puede verse perjudicado frente a sus superiores, si, por ejemplo, la información que ha recibido de un compañero de trabajo tiene errores o no llega a tiempo. Y es que, cuando un trabajador es responsable del resultado, asume los errores del equipo con el que labora.
Por este motivo, cuando el trabajador responsable del resultado, advierte errores del trabajo ajeno, le tomará más tiempo cumplir su objetivo, pues no solamente debe revisarlo, sino también subsanarlo y, en algunos casos, incluso podría verse obligado a rehacerlo por completo.
La situación se complica cuando el trabajador de cuya labor dependemos no acepta su error o no tiene la intención de mejorar, siendo indiferente al resultado, ya que no comprende el significado de trabajo en equipo y por ello, no se siente responsable de dicho resultado.
El “Cero Defectos” consiste en lograr la calidad en todo lo que se hace desde el primera oportunidad, evitando la repetición y/o corrección por la comisión de errores.
El término “Cero Defectos” se empezó a utilizar en los años 60, en compañías japonesas en las que advirtieron que cuanto antes se corrigiera un error, se ahorraban esfuerzos y costos para la organización.
Ciertamente, resulta increíble la cantidad de tiempo y de dinero que se pierde cuando se realiza una labor con errores, los cuales pueden ser diversos y variados: atender mal a un cliente, quien buscará una persona que lo atienda mejor u otro servicio; incurrir en errores contables u otros que puedan ocasionar pérdidas cuantiosas de dinero; cometer errores en la supervisión de la seguridad y salud en el trabajo que puedan poner en riesgo la vida de las personas, etc.
Por este motivo, debemos preguntarnos por qué hay personas que comenten errores, y no son conscientes de las consecuencias de los mismos, siendo indiferentes respecto de ellos. Algunas de las principales razones son las siguientes:
- El empleado no está motivado, porque considera que lo que le pagan no guarda equivalencia y justicia en relación a lo que hace, o que ese trabajo no es para él, por lo que no encuentra razón para esforzarse y dar lo mejor de sí mismo.
- No existe una efectiva supervisión. Esto sucede, por ejemplo, cuando un jefe pasa por alto los errores de un otra persona lo solucionará, sin embargo, ello no resulta eficiente. Por este motivo, resulta pertinente detectar tempranamente quien está cometiendo errores, a fin comportamiento negligente, o si el personal necesita capacitación o entrenamiento, las medidas correctivas que resultaran necesarias.
- La empresa no tiene o no aplica correctamente una política de “Oportunidad de Mejora”, en la que tanto los clientes, como los compañeros de trabajo, jefes, pares o subordinados puedan sugerir cambios para trabajar cada día mejor.
- No existe el reconocimiento en la organización. Es importante poner en conocimiento de los trabajadores, no solamente lo que hacen mal o lo que pueden mejorar, sino también lo que hacen bien, pues ello es una pieza fundamental para motivar a las personas a que hagan siempre su trabajo con diligencia.
- No existen consecuencias de un empleado. Si bien las personas deberían hacer las cosas por convicción y no por temor a una sanción, es importante que la organización promueva una cultura del trabajo bien hecho, y que los trabajadores tengan claro que de no hacerlo, habrán consecuencias.
Por tanto, si una organización cuida el trabajo bien hecho, será y competitiva, así como también atractiva para los trabajadores que buscan desarrollo y crecimiento profesional, por lo que desplegar los mecanismos para lograrlo es una inversión que permite multiplicar los buenos resultados.
SUSCRÍBETE a InfoCapitalHumano y entérate las últimas novedades sobre el sector de Recursos Humanos. Conoce más en el siguiente link: https://bit.ly/2Ot6KZm
