Por Nadia Goodman de Entrepreneur
Todo líder de negocio se enfrenta a situaciones difíciles en las que deben dar retroalimentación negativa a los empleados. En esos momentos es complejo saber qué decir, por lo que es fácil ‘meter la pata’, dice Joseph Folkman, consultor y autor de The Power of Feedback (El poder de la retroalimentación, en español).
Te compartimos una guía básica para manejar efectivamente tres situaciones desagradables.
Escenario 1: Un empleado quiere un ascenso pero no está preparado
Con cualquier empleado que esté buscando avanzar, debes posicionarte como un coach que intenta ayudarlo a encontrar el éxito. “Si eres visto como el obstáculo para que esta persona sea promovida, entonces no será una buena discusión”, dice Folkman.
“Empieza la discusión con preguntas”, aconseja. Pregúntale: ¿Por qué sientes que ya estás listo para conseguir un ascenso? ¿Qué te ayudará a conseguir en el largo plazo? ¿Cuáles son tus prioridades profesionales en la actualidad? Tu meta debe ser entender de dónde viene la persona y dónde espera llegar para que puedas apoyarlo a construir el puente.
Muchas veces, los empleados dan por hecho ciertas habilidades que no están enlistadas en la descripción del cargo, como la capacidad de tomar la iniciativa, actuar como mentor para otros o pensar estratégicamente en el futuro.
Ayúdalos a crecer clarificándoles cuáles son esas habilidades y dándoles sugerencias específicas sobre cómo pueden demostrarlas. “Enfócate en lo que pueden hacer para mejorar”, recomienda Folkman. “Deja que sea una discusión”.
Escenario 2: Un empleado es buen trabajador pero choca con el equipo
Los temas interpersonales son sensibles, por lo que debes escuchar la perspectiva del empleado. Para hacerlo, recuerda una situación en específico y pregúntale qué pretendía comunicar o conseguir.
“Muy pocas veces hablo con gente que tenía intenciones negativas”, dice Folkman. “Normalmente, o no reconocen cómo su comportamiento afecta a los demás o no saben cómo actuar de otra manera”.
Para ayudarles a ganar consciencia haz preguntas como: ¿Notaste cómo reaccionaron tus compañeros cuando dijiste eso? ¿Por qué crees que respondieron así? “Si puedes ayudarlos a ver las pistas y a entenderlas, entonces podrán ajustar su comportamiento”, afirma Folkman.
Una vez que reconozcan los asuntos, ayúdalos a generar ideas sobre cómo podrían comportarse diferente. Motívalos a experimentar reemplazando un comportamiento negativo por uno positivo, como escribir en lugar de interrumpir. Discute los resultados con ellos después del cambio. Idealmente, empezarían a ver que son más exitosos cuando trabajan en sincronía con el grupo.
Muchos empleados que dejan de crecer es porque ya no se sienten retados. “En un nuevo trabajo, la pasión y energía son altas, pero la competencia es baja”, dice Folkman. “Los empleados nuevos prácticamente no saben lo que hacen”.
Es esta sensación de novedad la que los fuerza a aprender y crecer rápidamente, creando un sentido de satisfacción. Con el tiempo, la pasión se desvanece conforme la competencia crece, lo que lleva a la gente a perder la motivación.
Para ayudar a un empleado a recuperar el momentum, crea un nuevo problema a resolver. “Si pones a las personas en una posición o tarea en la que no han estado antes, verás cómo el ciclo de trabajo empieza de nuevo”, afirma Folkman.
Cuando sea posible, alinea los retos con las metas profesionales del empleado, como una oportunidad de aprender el desarrollo del negocio a alguien que recién inició labores.
No importa en qué estén trabajando, puedes ayudarles a potenciar su motivación al mostrarles el impacto que tiene su trabajo. Si ven cómo su trabajo beneficia a otros y cómo mejorando su performance cambia el resultado, es más probable que trabajen duro, aun cuando la novedad se desvanezca.
