Por: Sergio Borasino
Partner AB-INAC
“¡No entienden que es lo que estamos buscando!”,
“ ¡Son bueno pero muy caros!” ,
“ ¡Se demoran mucho!”
Estos son comentarios comunes de personas que han recurrido a “Headhunters ”. Pero, ¿qué está fallando? ¿Es que estas empresas no saben cómo hacer su trabajo? o ¿Es que las personas no escogen al “headhunter” indicado?
Las Opciones en Perú
Típicamente se terceriza una búsqueda de personal para conseguir una mayor efectividad ya sea por rapidez, eficiencia y/o costos. Para lograr efectividad los headhunters deberán recurrir a técnicas que varían de acuerdo al nivel de desarrollo, preparación y experiencia del profesional deseado. Publicar un aviso en internet y evaluar a los candidatos con pruebas psicológicas puede resultar eficiente para operarios, pero no funcionará para seleccionar Gerentes de Empresas multinacionales.
Existen empresas especializadas en seleccionar a distintos niveles: operarios (niveles de entrada), mando medio (Gerentes) o directivos (Gerentes Generales, Miembros del directorio, etc). Según su orientación, las empresas de selección ofrecerán distintas ventajas en cuanto a costo, tiempo de cierre de una búsqueda y el perfil de los evaluadores.
A continuación algunos datos estimados:
a) Especialista en operarios: Típicamente demorará 4 semanas en cerrar una búsqueda, cobrará entre un 8% y 15% del sueldo anual del trabajador y la búsqueda será conducida por un psicólogo.
b) Especialista en mando medio: Típicamente demorará 8 semanas en cerrar el proceso, cobrará entre un 20% y 25% del sueldo anual del trabajador y la búsqueda será conducida por un psicólogo experimentado o una persona con experiencia gerencial en una multinacional.
c) Especialista en directivos: Típicamente demorará 10 semanas en cerrar una búsqueda, cobrará entre un 30% y 33% del sueldo anual del trabajador y la búsqueda será conducida por una persona con experiencia gerencial en una multinacional.
Es importante aclarar que para este ejercicio estamos creando estereotipos de empresas. Esto no quiere decir que en el mercado no se puedan encontrar empresas con características atípicas que no encajen en ninguno de estos estereotipos.
Como elegir
Dos paso lógicos: Lo primero es determinar qué clase de empresa utilizar para cada búsqueda y evitar caer en el típico error de “simplificar” el listado de proveedores y utilizar una empresa para todas las búsquedas.
Lo segundo es asegurarse que se contratará la mejor opción para cada tipo de empresa. Para esto es crucial entender quien manejará la búsqueda (que no siempre es la persona que presenta la empresa). Para evaluar al consultor con el que se va trabajar sugiero investigar acerca de:
a) La experiencia del consultor ocupando posiciones similares a la que se desea llenar.
b) La experiencia del consultor conduciendo búsquedas similares. Pedir referencias.
c) La metodología a utilizar tanto para el reclutamiento como para la evaluación de candidatos.
En ocasiones no encontraremos a un consultor que llene en plenitud los tres requisitos a) y b). En esos casos lo recomendable es optar por el consultor con la experiencia más cercana.
Por supuesto hay otras variables a considerar pero al final del día estas serán secundarias. Un buen consultor rara vez trabajará solo para una empresa que no es eficaz y que no tiene las demás variables controladas. En toda empresa de servicios, la diferencia la hace la persona que te da el servicio.
