Por Fernando Gil, Asociación Peruana de Coaching
Las empresas demandan medir los procesos de coaching y hay herramientas para hacerlo. Si la empresa contrata un proceso de coaching para aplicarlo con uno de los ejecutivos, las competencias a evaluar deben ser aquellas para alcanzar la meta, que son especificas, y no las que describen en el modelo de competencias de la empresa, que son más genéricas. Para identificarlas se conversa con el ejecutivo evaluado, con su jefe, con su equipo y la de desarrollo organizacional, a quienes se les consulta sobre la meta o el indicador de resultado especifico. También se trata sobre lo hecho por el ejecutivo sobre las competencias que han sido involucradas o son necesarias para alcanzar la meta.
Como resultado se definen las competencias especificas sobre las que se le debe evaluar. Supongamos que se hace una evaluación por competencias con las siguientes variables y resultados en una escala de 0 a 10: liderazgo, 6; comunicación, 7; capacidad para la toma de decisiones, 8; capacidad de motivación, 6;capacidad de desarrollo de otros, 7. Esto da 6.83/10 como valor promedio. Supongamos que el ejecutivo alcanzó 7/10 de los resultados o metas hasta ese momento, es decir, está al 70% del nivel de metas esperado. La formula base para los cálculos es la siguiente: EL = CxR, que significa que la Eficacia del Liderazgo es igual a Valor de las Competencias por el Valor del Resultado. Esta medición se hace antes del proceso de coaching y unas semanas después de concluido, por lo que tendríamos que la Eficacia del Liderazgo al inicio del proceso de coaching estaría al 47.81%.
Artículo publicado en el Diario Gestión
