Por Martha Alles (Argentina), Presidenta de Martha Alles Capital Humano. Autora de más de 40 libros de su especialidad
La mayoría de los autores coinciden en que un plan de formación debe realizarse a partir de las necesidades. Afirmación que es adecuada y comparto. Sin embargo, en la mayoría de los casos, no queda en claro el mejor camino para determinarlas.
Los usos y costumbres más frecuentes indican que las necesidades se recolectan a través de la opinión de los jefes; compartimos esta postura. También se podría decir, de manera acertada, que la detección de necesidades surge de la adecuación persona-puesto. Ambas afirmaciones son correctas, pero pueden ser insuficientes.
Por lo tanto, el método, sumamente difundido, de preguntar a los jefes sobre las necesidades de formación de sus colaboradores, si bien es una buena práctica puede originar desajustes e incluir una visión poco objetiva de los jefes al respecto, quienes pueden percibir algo que no sea estrictamente la realidad y/o lo necesario para ese colaborador y para ese momento de la organización.
Otro problema frecuente, es que los jefes responden con premura estas encuestas y las necesidades expresadas no representan aquello realmente necesario. Las respuestas suelen incluir conocimientos y competencias que siempre es bueno reforzar o mejorar, pero que no necesariamente representan aquello que el colaborador necesita para tener un desempeño exitoso en su puesto de trabajo.
Por lo tanto, es posible confeccionar un plan de formación en base a este tipo de información, pero se corre el riesgo de no responder a la estrategia organizacional. En nuestra opinión, la detección de necesidades para la confección de un Plan de formación debe partir, en todos los casos, de los planes estratégicos de la organización, de este modo será eficaz.
En un breve resumen debieran contemplarse al mismo tiempo: 1°) los planes estratégicos, 2°) los requerimientos del puesto de trabajo y, eventualmente, 3°) las brechas en relación al mismo. Considerando estos tres elementos de manera conjunta se podrá determinar de manera más asertiva las necesidades de la organización.
Uno de los roles del área de Recursos Humanos es trabajar para que la organización en su conjunto obtenga los objetivos estratégicos que se haya planteado. Desde esta perspectiva y en relación con Formación, se puede pasar de la confección de un plan de formación a diseñar un Modelo organizacional de formación.
¿Qué implica un Modelo organizacional de formación?
Llevar a cabo un conjunto de pasos y actividades estructuradas que permitan asegurar que las actividades a impartirse se relacionen con los planes estratégicos de la organización. En el mismo se pueden identificar las siguientes etapas:
- Necesidades. A partir de la Visión de la organización. La formación debe ser planificada para alcanzar la Estrategia. Esta etapa incluye la fijación de prioridades y la separación de las actividades formativas en conocimientos y competencias.
- Diseño. Las buenas prácticas indican que hay que diferenciar entre el diseño de la capacitación y quién la imparte. Ambos son importantes, pero deben ser considerados por separado.
- Implementación. La implementación del plan de formación debe ser objeto de control y seguimiento.
- Evaluación de resultados. Los indicadores para medir el resultado deben ser definidos en el momento de la confección del plan de formación. A su vez debe medirse la eficacia tanto del diseño como de los instructores.
- Auditoría. En la actualidad se entiende que todos los procesos de Recursos Humanos deben ser auditados, por esta razón como paso 5 del Modelo organizacional de formación y a modo de culminación del mismo, se ha incluido la ‘auditoría’ del mismo. La auditoría puede ser externa o bien interna. En esta última variante una organización puede contar con un área de auditoría interna para los distintos subsistemas de Recursos Humanos, en especial: Selección, Formación, Desempeño y Desarrollo.
Comentarios:
#1 17:16:02 | 2011-04-15, Publicado por: Lisseth Serrepe
Muy buen articulo. Sencillo y preciso!!!
