A pesar de que Internet y las nuevas tecnologías han facilitado enormemente el acceso al talento en el mundo de la empresa, el papel de los headhunters sigue siendo fundamental para asegurar que un cargo de responsabilidad se cubra con el candidato idóneo.
Según un estudio realizado por Headway Executive Search en 2017, las principales razones por las que las empresas recurren a una firma de headhunting para sus procesos de reclutamiento son la capacidad de identificar perfiles que escasean (36 %), el asesoramiento integral a lo largo del proceso de selección (22%) y la posibilidad de atraer a candidatos “pasivos” que no se habían planteado cambiar de trabajo (15%).
Por otro lado, casi el 80 % de los candidatos incorporados mediante un proceso de headhunting continúa en la empresa tres años después de su contratación, lo que supone una garantía de estabilidad en posiciones que resultan fundamentales para cualquier compañía.
Si bien el papel de los cazatalentos sigue siendo fundamental, su manera de trabajar ha evolucionado con el paso del tiempo. Además de los aspectos clásicos para la selección de candidatos (perfil, experiencia, referencias, etc.), en la actualidad, los headhunters 2.0 también tienen en cuenta otros elementos.
¿En qué aspectos se fijan los cazatalentos de hoy?
A diferencia de otros intermediarios en el sector de los recursos humanos, los cazatalentos realizan búsqueda activa, es decir, se ponen en contacto directamente con los profesionales que, por su experiencia y trayectoria, pueden encajar para cubrir un puesto directivo en una empresa.
Este contacto es fruto de un proceso previo de investigación y cualificación cuyos detalles forman parte del know-how y la experiencia propios del cazatalentos.
Así, ¿qué aspectos pueden ayudar a situar al candidato en el radar de un headhunter 2.0?
1. En primer lugar, no hay duda de que la excelencia profesional es la mejor forma de atraer a los cazatalentos. Los directivos que más destacan en su actual puesto de trabajo se crean una reputación que tarde o temprano acaba llegando a oídos de los especialistas en selección.
Aunque no todo vale para lograr resultados: es tan importante cumplir objetivos, como mantener un buen clima laboral en la organización.
2. Por otro lado, los directivos que aspiran a ser conocidos y tentados por los cazatalentos en los tiempos de Internet también deben trabajar su marca personal. Esto incluye tener visibilidad en la web y el blog de la empresa en la que trabajan, como contar con un perfil completo en LinkedIn, aparecer regularmente en medios de comunicación y/o participar en eventos de networking. En definitiva, se trata de que, al googlear a un candidato, los resultados respalden su idoneidad.
3. En tercer lugar, los profesionales que desean alcanzar cotas superiores de responsabilidad deben estar dispuestos a reinventarse para afrontar nuevos retos.Esto requiere cultivar las habilidades directivas más demandadas por las empresas, que abarcan desde un segundo o tercer idioma, a competencias tecnológicas, de comunicación y de gestión de equipos.
La actitud intraemprendedora (promover nuevos productos, servicios o proyectos dentro de una organización empresarial) también es un valor al alza en las organizaciones más innovadoras.
4. Así mismo, los especialistas en la búsqueda de directivos tienen en cuenta otras cualidades más subjetivas como la apariencia y actitud del candidato. Este debe transmitir la energía y la confianza que uno espera encontrar en un profesional de éxito.
Conviene recordar que, al recomendar a un posible fichaje, un cazatalentos está poniendo en juego su prestigio y su reputación. Por ese motivo, un directivo estelar no solo tiene que ser brillante, sino que también debe parecerlo, para “conquistar” a los responsables de la empresa al ser propuesto.
5. Por último, incluso en la era digital, el curriculum vitae sigue teniendo un papel clave en un proceso de headhunting. Cuando alcanzan una cierta estabilidad laboral o renombre, muchos directivos dejan de preocuparse por su CV y eso es un error.
Siempre hay que contar con una hoja de vida actualizada, que refleje no solo los cargos desempeñados, sino sobre todo los resultados obtenidos, así como el presupuesto gestionado o el número de personas a nuestro cargo.
Sin duda, ser contactado por un cazatalentos que nos ofrece una oportunidad profesional es una inyección de moral deseable para cualquier directivo o profesional con cargo de responsabilidad. Aunque no es algo que dependa exclusivamente de uno mismo, sí que podemos esforzarnos por crear las condiciones adecuadas para que nuestro perfil sobresalga entre todos los posibles candidatos.
Fuente: ObservatorioRH
