Por Sue Carrie De La Puente (Chile), educamericas.com
Los resultados de la Encuesta de Remuneración Total 2011 de la consultora Mercer, con 400 empresas consultadas de diversos giros -entre ellos bienes de consumo, autopartes, servicios y alta tecnología- un 45% de las firmas otorga sus aumentos salariales con base en el mérito de los empleados; 24% sólo considera el incremento general, sin fijarse en el desempeño del trabajador; y 31% opta por un esquema híbrido.
"Desde hace cinco años se observa que el número de empresas que diferencian el incremento de sueldo entre sus empleados aumenta. Actualmente tenemos a casi 200 compañías (encuestadas) diciendo que dan el aumento salarial basándose en el mérito", comenta Gerardo García Rojas, consultor senior de Capital Humano de Mercer.
El consultor agregó que el aumento de salario ha dejado de ser un elemento primordial para atraer y retener talento. Las compañías, dice, necesitan una estrategia de compensaciones basada en varios elementos como sueldo base, prestaciones garantizadas (vacaciones, fondo de ahorro, aguinaldo), pagos variables (bonos, comisiones) y beneficios entre los que cabe listar gastos médicos mayores y automóvil para los ejecutivos.
"El aumento de salario por mérito implica hacer una alineación entre lo que consigue el negocio y el desenvolvimiento personal del profesional. Este incremento aplica bajo la siguiente lógica: si a la organización le va bien, al empleado le puede ir mucho mejor, por ello los colaboradores deben mejorar su actuar para que la organización cumpla con los resultados establecidos y, de esa manera, llegar a ganar hasta tres veces más su sueldo", explica García.
El estudio demuestra que en las empresas encuestadas los incrementos salariales fueron otorgados de la siguiente manera: a nivel ejecutivo de 4.9%; no ejecutivos de 4.7%, y operativos de 4.5%. Sobre competitividad "por función", tomando en cuenta el sueldo base, las áreas mejor remuneradas en cuestión directiva son legal, recursos humanos y operaciones.
García subraya que existe un elemento nuevo que empieza a crecer. Las empresas están buscando eliminar el pago del PTU, o repartir entre los trabajadores el 10% de las utilidades de la empresa, y a cambio entregar un bono sustituto. Lo que sucede es que el PTU no está ligado al desempeño.
Las compañías optan por buscar alternativas para implementar un pago variable de acuerdo a resultados. Los negocios medianos, por ejemplo, están creciendo en cuanto a establecer esquemas de bonos a corto plazo, con modelos muy sencillos para poder calcular y determinar cuál es la meta que hay que cumplir y el bono máximo que puede llevarse el empleado por ello. "Al final, esto es lo que va a garantizar que logren atraer al talento adecuado", menciona García.
Otro de los aspectos del estudio que llaman la atención es que el paquete de beneficios sigue siendo un componente importante de la compensación total. El 65% de las empresas participantes otorga, en este rubro, un plan de jubilación.
Pero, ¿por qué es importante el mérito o desempeño? Para el académico de la Universidad de California, Gregorio Billikopf Encina, permite destacar el esfuerzo personal del trabajador e incentivar al equipo para contribuir a las metas de la compañía.
"Sin embargo, las motivaciones intrínsecas, por maravillosas que puedan parecer, no se encuentran de forma pareja en todos los trabajadores, ni motivan siempre el tipo de desempeño que se podría desear. La remuneración puede ser una poderosa herramienta de gestión y un motivador irresistible. Los empleados consideran frecuentemente la remuneración como una medida de los logros personales y de su nivel social. La importancia de la remuneración entonces, no debe ser ni sobrecotizada ni infravalorada", afirmó el académico de la Universidad de California, Gregorio Billikopf Encina.
Si bien existen innumerables beneficios como atraer y retener al personal talentoso e importante para su empresa, reconocer y recompensar las responsabilidades y exigencias para cada puesto de trabajo, o fomentar el afán de superación entre sus trabajadores a mejorar su desempeño laboral y mejora, por tanto, la satisfacción de sus empleados, Billikopf Encina dice que para ser efectiva, la remuneración debe estar vinculada al desempeño.
Por su parte, Gina Lamoncada, psicóloga laboral del Instituto Chileno de Psicoterapia Integrativa, afirmó que "la mente de la gente está en dónde puedo ganar más, entonces, si las empresas desean tener a los mejores en su equipo, deben diseñar estrategias de compensación que no se basen exclusivamente en sueldo base, sino que haya un paquete de bono atractivo alineado a la filosofía de la organización, su estrategia de negocio y el tipo de resultados esperados, por citar algunos elementos.
Otro aspecto fundamental, expresa Lamoncada, es determinar cómo se medirá el desempeño del empleado, para poder diferenciar entre quién sí cumplió y quién no, con lo estipulado.
Para completar ese esquema es fundamental la creación de un sistema de evaluación de desempeño individual y por área para establecer cuáles son las necesidades de la empresa, y las motivaciones reales de los colaboradores.
