Por Felipe Aguirre, Gerente General de Manpower
Independientemente de que el Perú requiera a futuro de más ingenieros que cocineros, como comentó el ex ministro Luís Carranza durante la última CADE en Urubamba, lo cierto es que pareciera que la mayoría de las organizaciones empresariales peruanas tiene aún un enfoque cortoplacista respecto de sus necesidades de talento y de la estrategia para su fuerza laboral en general.
Aunque los signos de la economía mundial nos revelan que estaríamos saliendo de la recesión mundial, las tasas de desempleo a nivel global se mantienen en niveles altos y el talento que conduce a las empresas a tener éxito sigue siendo una gran demanda que no termina de resolverse. De hecho, el 31% de los empleadores de todo el mundo no logra cubrir los puestos claves en sus empresas, según la última investigación Anual sobre la Escasez de Talentos 2010 llevada a cabo por Manpower.
Ello se explica, en parte, a que una mayor competencia, los cambios demográficos y las exigencias de los individuos, al igual que la tecnología, están ejerciendo presiones sobre las empresas como nunca antes se ha visto.
En esta línea de razonamiento, el talento es un diferenciador competitivo cada vez más relevante. Al punto que la escasez de talento está retrasando la recuperación y el crecimiento de muchas empresas. En consecuencia, el hecho de que mejore la economía mundial, no significa necesariamente que la situación al interior de las organizaciones empresariales mejore. Así las cosas, podría decirse que nos encontramos en una ocasión propicia para concebir e implementar estrategias para la fuerza laboral que respondan al ritmo acelerado de cambios y que conduzcan a un crecimiento corporativo.
Hasta el momento, son pocas todavía las organizaciones preparadas para manejar sus necesidades de largo aliento en un mundo laboral signado por los cambios vertiginosos. La mencionada investigación recoge también las conclusiones de otros estudios sobre la materia. El Boston Consulting Group y la Federación Mundial de Asociaciones de Dirección de Personal informan que apenas el 15% de las compañías que encuestaron planifica estratégicamente su fuerza laboral con una anticipación de más de tres años. Es decir que, en general, la gestión del talento no es aun una actividad integrada a la empresa. Pero si bien la ausencia de planificación es ya crítica, más grave aún es la carencia de una adecuada comunicación y compresión de la estrategia de talentos. Según la investigación, más de uno de cada cinco empleados manifestó que no entiende la estrategia corporativa de la empresa o que no sabe cómo su función colaborará con ella. Es preciso, es ese aspecto, que los líderes de Recursos Humanos logren una plena comunicación hacia todos los niveles involucrados en esta estrategia de obtención de talento, marcando el rumbo que les permita superar la dificultad de crecer como organización incorporando trabajadores que los nuevos tiempos y las tecnologías demandan.
¿Y cómo saber si andan por el rumbo correcto? Pues respondiendo a tres interrogantes básicas : ¿Qué implicancias tiene nuestra estrategia corporativa en la estrategia para nuestra fuerza laboral? ¿Están alineados nuestros dirigentes con los principales desafíos que deberá afrontar la fuerza laboral para generar los resultados corporativos deseados? ¿Cuáles son las brechas de talento que tenemos?
Las organizaciones que entiendan esto, con espíritu flexible, dejando de pensar en el aquí y ahora, tendrán una ventaja competitiva en sus respectivos mercados.
