Por: Miguel Villagómez Najas
Sinergia360
En este mundo de negocios globales, donde la innovación, la competencia y la imitación surgen con vertiginosa velocidad, las empresas se ven sujetas cotidianamente a retos y cambios que reclaman constantes adaptaciones de su Cultura Organizacional.
Pero, ¿Debería la evolución cultural surgir reactiva y espontáneamente ante las nuevas exigencias del mercado? o ¿Se hace necesario que las organizaciones asuman deliberadamente el rol de diseñar y liderar, su propia y distintiva transformación cultural?.
Elegir el camino planteado por cualquiera de estas preguntas, se basa en la decisión estratégica que tome la organización de participar en el mercado ya sea como seguidor o líder en su industria. Es así como empresas reconocidas mundialmente han diseñado culturas que nutren y sustentan su liderazgo; Pixar en torno a un ambiente para la creatividad insólita, Starbucks en torno a un segundo hogar para sus clientes, Mac en torno a la innovación para usuarios intuitivos, Google en torno a un lugar común en el "cyber" espacio, y Coca Cola en torno al equilibrio de vida ("Life Balance") de sus colaboradores, entre otros.
Entonces, ¿si crear cultura organizacional se basa en una decisión estratégica, en manos de quien recae la tarea de diseñarla y construirla?.
La tendencia actual nos señala que ya no es un tema exclusivo para expertos y especialistas en desarrollo organizacional, sino que es un proceso de transformación donde intervienen todos los actores que conforman la cadena de valor de la organización y en especial de todos aquellos que ejercen roles de liderazgo y dirección, es decir, sus equipos gerenciales.
Los gerentes, entonces, deben verse a sí mismos como facilitadores y promotores de un proceso creativo y cotidiano que se apalanca en el nivel de relación e influencia que mantengan con su colaboradores, y en la aplicación disciplinada de herramientas sencillas inherentes al trabajo en equipo, para lo que precisan generar:
1) El diseño de un modelo de competencias culturales alineado con el sueño y la estrategia organizacional, que permita a todos los actores crear y experimentar de manera única su espacio en la organización.
2) La aplicación de una metodología que facilite la inclusión de todos los actores en el proceso de creación e implementación del modelo.
3) La generación de una actitud de co-responsabilidad y co-autoría en todos los actores del proceso.
4) La formulación de mecanismos de evaluación y retroalimentación, que permitan medir continua y comparativamente los impactos del proceso, en términos de la percepción del cliente, el mejoramiento del clima laboral, la productividad y la reputación organizacional.
5) Una consistente difusión y promoción del desarrollo e impacto del proceso, como medio de contagio organizacional, para facilitar la comprensión y afiliación de los distintos actores al proceso.
Por supuesto, todo buen gerente se preguntará, ¿y qué saco al incluir un nuevo ítem a mi vasto menú de responsabilidades?.
Seguramente, si lo ve desde el punto de vista del menú, no mucho; pero desde el punto de vista de retar su liderazgo, entonces toda una gama de beneficios tangibles e intangibles podrán ser posibles para sí y su organización, entre los cuales vale mencionar como los más importantes: Una Identidad Corporativa clara y consistente; Una Reputación Corporativa distintiva en la industria; Un Espacio Común para ejercer creatividad y liderazgo; Un proceso que estimule la Pertenencia, el Compromiso y la Responsabilidad; Un espacio para afianzar las relaciones entre las personas y los equipos; Un clima laboral atractivo y enrolador; Un Código Compartido de conductas y mejores prácticas.
En definitiva, las organizaciones tienen la opción de permitir que el azar construya caprichosamente su cultura y luego atenerse a las consecuencias; o la opción de diseñar e implementar DELIBERADAMENTE un cultura alineada a la estrategia organizacional, cuya experiencia se única y beneficiosa para todos sus actores.
