Por: Dr. Erfurt Castillo Vera
P. & O. Strategy S.A.C
Mintzberg (1979) señaló la “ideología” como uno de los componentes de la organización pero, años antes, Elton Mayo (1926) en su famoso estudio experimental de Hawthorne, descubrió que la productividad se debía a factores sociales y al sentido de pertenencia del trabajador, siendo éstos aspectos claves para lograr eficacia empresarial.
Al expresarse en patrones de comportamiento laboral, la ideología compuesta por la Cultura y el Clima Laboral, favorecen o perjudican la consecución de los objetivos estratégicos empresariales.
La Cultura Organizacional está expresada en tradiciones, mitos, normas, valores, creencias, hábitos y conductas compartidas. El Clima Laboral en la percepción que tienen los trabajadores sobre los diferentes elementos de la gestión de la empresa; en qué tan satisfechos o no, están con el ambiente laboral, lo cual repercute en su desempeño.
Cultura y Clima son conceptos relativamente diferentes. Un buen clima laboral no necesariamente es garantía de eficacia organizacional; si se carece de una cultura organizacional alineada con la estrategia empresarial, a la empresa le irá mal.
Los estudios de diagnóstico de Cultura Organizacional requieren de una muy significativa inversión de tiempo y de un equipo profesional experimentado, partiendo de una clara definición del modelo y hasta que nivel se realizará el estudio.
En el diagnóstico de Clima se parte de un modelo: cómo lo entendemos, cómo lo conceptualizamos, cuáles son sus dimensiones o factores y cómo son sus relaciones sistémicas en su comportamiento organizacional. En tal sentido, la consistencia y confiabilidad de los cuestionarios es fundamental.
¿Qué se busca en un estudio o diagnóstico de Clima Laboral? En primer lugar, se busca obtener un claro indicador del nivel de satisfacción general, respecto a los diferentes componentes de la gestión de la organización; y qué dimensiones se perciben como críticas y merecen atención especial, para ser priorizados en los programas de mejoramiento de la gestión del clima laboral.
¿Cuáles deben ser las dimensiones para el estudio del Clima Laboral? Existen muchos modelos. Dentro de las actividades de investigación en P. & O. Strategy hemos desarrollado un modelo que integra cinco (5) dimensiones, cada una de ellas contienen cuatro (4) subcomponentes referidos a los procesos que lo compone. Este diseño permite obtener no sólo un indicador específico del factor, sino de sus procesos involucrados. Al final, se obtiene un indicador general, una por cada una de las cinco dimensiones y veinte por sus subfactores; además del análisis de las segmentaciones, género, unidad orgánica, grupo ocupacional, etc.
Se parte de la dimensión referida a la percepción que se tiene sobre los elementos consustanciales a la razón de ser de la organización, lo que entendemos como Compromiso Organizacional.
Una trascendente dimensión es la referida a la Supervisión y Control; considerada clave en los estudios de clima, ya que el comportamiento de los jefes y como se le perciba, contribuye al ambiente laboral. De otro lado, el factor Comunicación analiza aspectos importantes en esta importante dimensión.
El Desarrollo Personal como el factor que explora la percepción de las políticas que favorecen la autonomía y el desarrollo de carrera. Las Compensaciones analizan la percepción de la aplicación de las prestaciones económicas y no económicas.
¿Cuál debe ser el patrón de referencia de los resultados del clima laboral obtenidos en una empresa? Definitivamente debe ser la propia organización, la cual no es comparable con otra; inclusive ni consigo misma, en el caso de que se hubiere utilizado en el pasado otro modelo de medición. La percepción del trabajador está referida a su grupo de referencia con el cual construye su realidad psicológica laboral. Un ejemplo son las compensaciones: más incidencia tiene en el clima laboral la consistencia interna, que su comparación externa.
Comentarios:
#1 13:08:44 | 2010-02-02, Publicado por: Viviana Vega
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