¿Despedir al 10% o al 100%?

Por Luis Felipe Calderón Moncloa – DEA en Sciences de Géstion, Université de Nice-Sophia Antipolis, Niza, Francia

Algunos empleadores apelan al sistema gerencial de Jack Welch con imprudencia, desconocimiento y, en la mayor parte de casos, maldad. En ese contexto cabe preguntarse: ¿de verdad es rentable despedir el peor 10 % de los empleados?

Se alega que el sistema «rank and yank» 20-70-10 le funcionó muy bien a Jack Welch para llevar a GE a ser una empresa de clase mundial. Este sistema significaba distinguir y premiar generosamente al mejor 20 % de los trabajadores; estimular y desafiar al 70 % de nivel intermedio, y despedir al 10 % de abajo. Por supuesto, este no era el único recurso gerencial de Jack Welch, sino una de sus muchas políticas.

Probablemente -y solo probablemente- esa política fue una parte -no sabemos cuán grande- de lo que hizo exitosa a este tipo de gestión. Lo llamativo es que ciertos ejecutivos peruanos, al leer esa idea del «20-70-10», solo se quedan con «lo que hizo exitoso a Jack Welch fue despedir al peor 10 % de sus trabajadores». Punto final. Cero menciones al «20-70» o a todas las demás variables que pudiesen explicar los buenos resultados. Y lo que es peor aún: con ello ignoran completamente los efectos negativos que tuvo esta política, como veremos más adelante.

Para quien se caracteriza por un perezoso uso de su escaso número de neuronas, nada es más simple que captar una pequeñísima parte -la más simple y elemental- de una idea compleja y polémica, y luego, achacar ese torpe razonamiento a Jack Welch.

Con toda legitimidad podemos considerar a esta peligrosa «ceguera selectiva» como «terrorismo gerencial». Esto se debe a los efectos devastadores que tiene en el largo plazo de la organización, al sufrimiento que infringe a sus trabajadores, y a la pérdida de valor que produce para sus accionistas.

La inseguridad laboral: campo fértil para jefes psicópatas
Se argumenta que la inseguridad laboral es un excelente acicate para que los remolones aceleren el paso. Esto es así, pero solo en algunos casos y bajo circunstancias muy precisas. Para un jefe psicópata e incompetente, la inseguridad y el temor de sus subordinados es el mejor, o el único recurso para lograr las metas de corto plazo, dado que carecen de talento directivo y disfrutan pervertidamente abusando de su miserable cuota de poder.

Cierto, nadie más entusiasta de sistemas simples y punitivos que los jefes psicópatas: mentes estrechas que basan su «éxito» en la tortura y amedrentamiento de trabajadores vulnerables, disfrutando de hacerlos sufrir cotidianamente. Imagínense si combinamos en una sola persona estos dos dichos: «nadie más peligroso que un pobre diablo con poder» y «más peligroso que mono con metralleta». ¿Conocen ustedes jefes que combinen falta de criterio con falta de escrúpulos agregándole una fuerte dosis de arrogancia?

Pon una idea brillante en manos de idiotas y harán idioteces con ella
La idea de despedir al 10 % de los peores trabajadores, tan clara, incuestionable y eficaz ante los ojos del ignorante, merece un serio análisis:

1. Los sistemas de medición siempre son cuestionables
   ¿Siempre es claro y justo determinar quiénes son los mejores, y quiénes son los peores trabajadores? ¿Qué tan fácil es despedir al 10 %, peor si no hay forma razonable de estar seguros de cuál es el peor 10 %? ¿De verdad los desempeños de distintos trabajadores se pueden comparar legítimamente?

   Por ejemplo: ¿el vendedor que factura menos es peor que el vendedor que factura más, necesariamente? ¿Facturar más siempre es generar mayor rentabilidad?, ¿asegura que los clientes nos seguirán comprando? Y lo más importante: ¿el desempeño individual de un vendedor es totalmente achacable a él? ¿Debemos ignorar la responsabilidad de las demás áreas sobre sus resultados de ventas, como las de investigación y desarrollo, producción, marketing, logística, finanzas, etc.?

   Una de las reglas de oro para poder aplicar premios o castigos, es que la persona debe tener control sobre los factores que determinan su desempeño. Caso contrario, todo premio o castigo es ilegítimo y no produce efectos saludables. ¿Qué mensaje enviaría al despedir a un trabajador de baja productividad, pero que no es culpable de dicho desempeño? ¿Qué mensaje enviaría para premiar a un trabajador de alta productividad, pero que no es responsable de dicho resultado?

2. La inseguridad tiene efectos paradójicos
   Si bien es cierto que la amenaza de despido puede tener efectos positivos en casos muy delimitados y en contextos especiales, la inseguridad también tiene «efectos secundarios» indeseables, conocidos en psicología como «efectos perversos».

   Un trabajador amenazado con el despido, más aún si tiene mucha necesidad de conservar su empleo, hará cualquier cosa con tal de conservarlo: puede que se esfuerce y mejore su desempeño, pero también que mienta, engañe o hasta cometa delitos. En el largo plazo, los jefes que solo saben usar estos métodos destruyen el futuro de la empresa, pues logran que los mejores cuadros se vayan y terminan rodeados de perdedores y sumisos o de otros sinvergüenzas como ellos.

3. De lo que nunca se habla: el jefe del jefe psicópata
   Lo curioso es que el jefe de estos jefes psicópatas «no se da cuenta de nada» hasta que el área en cuestión está destruida, o hasta que llega una denuncia por abusos y acoso. En realidad, al jefe del jefe psicópata no le importa la ética, la ley o el largo plazo de la empresa, mientras se logren las metas numéricas y pueda él mismo seguir cobrando su bono. De haberle importado, nunca hubiese puesto a una persona así en el cargo, ni lo hubiera removido ante las primeras evidencias de esta conducta.

   Y lo peor es que, cuando algo sale mal, normalmente al jefe del jefe no se le toca. He visto muchos casos donde se despide al jefe psicópata, pero a los de niveles superiores no les pasa nada.

Entonces, ¿despedir al 10 % o al 100 %?
En conclusión, si me preguntan si debe implementarse la política de despedir al 10% inferior de los trabajadores, contestaría que es una idea peligrosa. Solo debería ser implementada con mucha inteligencia y profesionalismo (lo que es una clara paradoja dado que, si hubiera mucha inteligencia y profesionalismo, ni siquiera estarían considerando esta alternativa).

De lo que sí estoy seguro, es que la empresa estará mucho mejor si despide al 100 % de los ejecutivos psicópatas, amorales, corruptos, cortoplacistas y egocéntricos (¡y a sus jefes!), pues ellos son terroristas organizacionales. En el largo plazo destruirán el valor para los accionistas, para los trabajadores y para los demás stakeholders, mientras se llenan los bolsillos con bonos por éxitos aparentes y/o de corto plazo.

Fuente: ConexionEsan