Por Eliana G. Moretti (Argentina), Socia de Mind & Process
Muchas empresas llaman a consultores para que evalúen distintas áreas de la compañía, con el objetivo de modificarlas y lograr un mejor funcionamiento o resultados. El valor del consultor radica en los conocimientos que ha obtenido a lo largo de los años, lo que le permite identificar las fallas de una manera rápida y sugerir soluciones posibles.
Sin embargo, el consultor desarrolla la incómoda tarea de señalar lo que no se está haciendo bien, y eso genera disgusto y hasta rechazo en el sector que está siendo supervisado. Si su trabajo no fue presentado a la organización de manera explicita y con objetivos claros, puede generar molestia, incertidumbre, celos de este proceso.
Algunos sólo ven la parte negativa, la puesta en evidencia de lo que no funciona, y no las propuestas de mejoras que este consultor aporta.
Pero sumando beneficios, y sobre todo obteniendo empatía del personal involucrado, esta propuesta puede ser eficiente.
Ante este proceso de consultoría, hay empleados que creen que no podrán cambiar o que no tendrán las competencias necesarias para formar parte de la nueva estructura. También están quienes no desean abandonar la comodidad de su tarea, que no quieren que exista la posibilidad de tener que trabajar más o que no soportan la ansiedad de no saber cómo será la próxima etapa.
Por estos motivos, vale la pena resaltar la importancia de la comunicación interna, que debe ser efectiva, clara y directa para que no haya “teléfonos descompuestos” en el medio. En estos casos se vuelve sumamente importante, pues quien viene a supervisar es alguien externo a la compañía. Si los objetivos de su contratación son definidos de una manera precisa no habrá incertidumbres ni empleados ansiosos, se podrán observar los beneficios antes de comenzar la tarea y esto llevará a que todos colaboren.
En este sentido, es sumamente valorado que el consultor cuente con la colaboración de un equipo interno, con integrantes que conozcan el día a día de la empresa, qué áreas hay que reforzar y también las características propias de la actividad que la compañía desarrolla.
Si todo esto no es comunicado desde los directivos, el personal puede sentirse observado y hasta juzgado. Si los empleados se sienten amenazados tenderán a boicotear el proyecto, generando pérdidas de tiempo y económicas.
Entre los ítems a comunicar, la empresa deberá especificar cuál será la función del consultor, qué áreas serán supervisadas, qué tipo de información se le brindará y puede llegar a requerir y quiénes serán los interlocutores válidos de cada equipo. De esta manera quedará explícito el apoyo que la acción tiene por parte de los directivos.
Por su parte, el consultor debe ser coherente con lo explicado por la empresa contratante. Si el profesional es idóneo sabrá apaciguar los ánimos y dar tranquilidad a todos los empleados que intervienen.
También sabrá crear las condiciones necesarias para que surja la empatía necesaria que le permita realizar su trabajo.
De esta manera la interacción será beneficiosa para ambas partes, y se notará la mejora funcional en el corto plazo. El proyecto podrá considerarse una inversión, y se capitalizará con pequeños cambios de actitud, resultados de mejora de procesos, ordenando ideas.
