Por Rodrigo Espinosa (México), Coach ejecutivo certificado por la ICC
Una de las grandes contradicciones del trabajo del coaching es cuando se llega a una empresa como consultor y el área de Recursos Humanos te encomienda efectuar un cambio en un ejecutivo. Las razones de esta solicitud pueden ser variadas, por ejemplo, debido a sus indicadores de desempeño, a las evaluaciones 360, en la forma en que se relaciona con sus compañeros de trabajo, etc.
Las empresas buscan que el coach ayude a la persona a alcanzar su máximo potencial, al trabajar en sus habilidades profesionales y personales. Es ahí cuando aparece una encrucijada para el coach: por un lado, debe aceptar a la persona tal como es, sin embargo, hay que realizar un cambio en ella.
En ocasiones, antes de conocer a su coacheé, la empresa se encarga de enumerar una gran lista de virtudes y áreas de oportunidades para que el coach tenga una percepción de quién es.
Confianza y aceptación
Otra situación común que enfrenta el coach radica en cómo generar confianza, aceptación y esperanza en el coacheé si, de entrada, los recursos que éste tiene son considerados inapropiados dentro de la organización…¿cómo se evita ejercer presión para hacer un cambio en el cliente?
Lo primero que tiene que hacer el coach es generar aceptación por parte del coacheé de una forma genuina, sin intentar cambiarlo. Se escribe fácil, sin embargo, parte del trabajo es hacer que la persona tenga una transformación en aquel indicador que la empresa está buscando. Dejando en claro que es un proceso que se reflejará en toda su vida y lo puede ocupar en cualquier momento presente y futuro.
El coach debe ser consciente de que todas personas poseen una fuerte necesidad de ser reconocidos y aceptados tal como son: esta es la piedra angular del rapport, que es el primer paso en la relación del proceso del coaching para realizar el cambio.
El coacheé busca un punto de validación externa y está deseoso de que alguien crea en él, en ocasiones, al llegar por parte de Recursos Humanos con un cliente hay una fuerte desconfianza y miedos imaginarios.
Las diferentes habilidades que el coach puede utilizar para ganar la confianza del coacheé son mediante:
-La técnica del espejo: consiste en mirarse frente al espejo para que uno mismo se acepte tal como es. Sirve mucho para afinar posee, posturas, detalles y expresiones corporales que quieras cambiar o quieras quedarte con ellas.
-Cambio de posiciones: en este ejercicio el coacheé observa “desde fuera” a otras personas, por ejemplo, a su jefe, a algún familiar o a él/ella mismo/a. Es ponerse en el lugar de la otra persona para entenderle y hacer un autodistanciamiento para ver desde otra perspectiva qué es lo que sucede.
-Igualación: es asemejar la postura de quien tienes frente a ti para que, inconscientemente, exista un “vínculo” de cercanía.
-El Eco (también conocido como parafraseo y retrorastro): el coach repite las mismas palabras que ha dicho su coacheé durante una parte de la sesión para asegurarse de que está entendiendo correctamente lo que quiere decir el coacheé para poder hacer las preguntas poderosas precisas que requiera esa sesión.
-Y la más importantes de todas, la aceptación de la persona: se relaciona con respeto. Es no emitir juicio acerca del cliente, olvidando todas aquellas etiquetas que le han impuesto desde Recursos Humanos, colaboradores y gente que le rodea.
Volverlo a intentar…
Todas las situaciones que exprese el cliente nos sirven para ayudar a realizar su transformación. Esta permite ingresar a una dinámica de enriquecimiento entre el coacheé y el coach, ya que, al tener un intercambio, se logra que el cliente se involucre cada vez más en el cumplimiento de sus objetivos. La persona misma tiene que proponer todos los cambios para que puedan realizarse completamente, ya que éstos estarán en sintonía con sus valores y creencias.
Cualquier acontecimiento de la vida del coacheé se puede utilizar para que se encuentre la solución y lo lleve a acercarse a la meta, sería absurdo pensar que, si hay más de una forma para resolver un problema, solo exista un camino. Lo que el coacheé tiene que saber es que puede buscar muchas otras soluciones para llegar a su meta, puesto que se desarrollan diferentes habilidades, competencias y aptitudes que se requieren para afrontar los desafíos que se están teniendo.
Ahí hay que llevarle una reflexión, “todo es aprendizaje, el descubrimeinto de nuevos caminos es la satisfacción a la hora de cumplir su propósito”.
Cuando los resultados no son lo que espera el coacheé, el coach debe ayudar a covertir esa energía negativa en una fuente de fuerza que impulse y que ayude a generar nuevas oportunidades de comportamiento.
Es como si una persona deseara cambiar la dirección del aire con sus manos; sería mejor trabajar con la misma fuerza del aire para lograr mover la dirección.
Cambios permanentes
Otro punto fundamental es que el coacheé desee participar positivamente y ponga su voluntad en el proceso, porque es él quien hará realmente la mayor aportación de recursos, pues está invirtiendo su tiempo, esfuerzo físico, psicológico y emocional. La razón es muy sencilla, si él no se compromete con el proceso será imposible que haya una transformación verdadera y permanente.
Cuando el coacheé se compromete en su proceso, se le entrega la responsabilidad y junto con ésta el control de cada una de las sesiones. El coach debe aceptar todas acciones que el cliente realice y proponga, dando tiempo a que aparezcan los resultados y esperando que sean los cambios necesarios para que la persona cumpla su meta.
El dilema se afronta con estos dos pilares: con la aceptación del coach olvidando todas las etiquetas que pone la empresa, abriendo la puerta del respeto; mientras que el otro pilar es el involucramiento del coacheé, el cual se tiene que ir fomentando con el trabajo que se hace a lo largo del proceso.
