Por Ernesto Rubio – Ronald, Career Services Group
Una relación de dependencia remunerada y rentable, puede -a lo largo de toda una trayectoria debidamente conducida- durar en promedio, hasta 35 años. Es decir, 35 años de relación laboral corporativa, para, luego de ello, literalmente pasar a la vereda del frente. ¿Qué hacer? ¿Cómo me proyecto?
Entonces, ¿qué es ese Career Pipeline?
Los norteamericanos lo definen, muy certeramente, como ese “Tubo Proyectivo” que delinea toda aquella Trayectoria de su Carrera, con Estrategia, Foco y Cronología congruente sobre la misma experiencia de gestión. Puede tomarnos hasta 40 años de vida laboral (corporativa), para que a los 55-60 podamos quedar prácticamente sin un Plan de Continuidad apropiado; más aún en la real situación de que ahora viviremos hasta los 90 y 100 años, muchas veces, quizás, siendo todavía por una o dos décadas más “proveedor de un hogar”.
Pero la generalidad profesional en nuestro medio, lamentablemente, no se reformula e, incluso, muchos se aferran a una posición remunerada con obsesividad, no asumiendo que los Millennials de esta hora muy probablemente lo reemplazarán y hasta por la mitad del sueldo quizás.
Racional, entonces, será asumir la edad, tiempos y aceptar, planear, definir, implementar y ejecutar planes de continuidad que tengan una proyección realista e inteligente según su objetiva generación. Esta transición será crítica para extenderse después de los 55 años en un perfil alineado a otro tipo de productividad y satisfacción personal-familiar, sencillamente diferente al trabajo remunerado tradicional.
Será relevante, pues, que aquellos profesionales que deciden gestionar esta línea de carrera corporativa, con inteligente estructura estratégica en su propio “Tubo de Carrera” para enmarcar aquellas largas tres o cuatro décadas de trabajo dependiente, hacia una senda distinta, nueva. Veamos…
La 1ª Fase en su propio “Pipeline de Carrera” es la denominada como la de La Exploración, léase el profesional Junior, que saliendo de la Universidad y luego de haber ejercido sus prácticas pre profesionales, pasa a ser contratado. Y es aquí importante distinguir dos factores clave en esa novata construcción de su propia empleabilidad: uno es el área elegida; y otro es la industria. Dos drivers críticos en la empleabilidad ascendente.
Pero ese joven hasta los 28 puede dudar, saltar a manera de prueba error, de área o sector industrial, pues su juventud Millennial le da esta natural licencia en el mercado de oferta y demanda laboral… y así se conducirá, hasta que encuentre lo que más le gusta, en lo que es bueno y, por tanto, “fluye”.
Es en la 2ª Fase, que se da en promedio entre los 28 a 35 años, denominada la de La Especialización, en la que ese Profesional que determinó primero qué área y función le gusta -basado en la experiencia exploratoria previa y en contraste con su genuina vocación-, porque siente que es innatamente bueno para eso y hasta disfruta la remuneración; entonces se dedica, en consecuencia, a eso, para luego elegir la industria de su preferencia por “perfil corporativo, cultura, proyecciones u otras preferencias personales inherentes a sus potenciales empleadores” (Target), para así llegar objetivamente a “Especializarse” en un área específica y en una industria puntual, consiguiendo con ello que su perfil en la treintena se vea solidificado y estable, consiguiendo ser perito (e importante) en algo, pues en esto consiste la construcción de un legítimo Talento: Foco, Estabilidad, Especialización, Actualización Académica recurrente y pasión a prueba de balas.
La 3ª Fase es la denominada la de La Consolidación. Léase que después de los 35 y hasta los 45, la Fase de un Perfil Consolidado en un Seniority en función-área y dentro de una misma industria, se valorará por esa consistencia basada en una sólida trayectoria de experiencias críticas de gestión ejecutiva. Ese perfil consolidado tendrá su propia demanda, amparado en empleadores potenciales que sostienen que, si ha sido estable, consistente y debidamente apuntalado con las especialidades o post grados afines al giro del negocio, será un buen perfil, productivo-rentable, por tanto, empleable. Esta es la Fase en la que el Profesional estará encaminado a una Gerencia de Primera Línea.
La 4ª Fase, es la que se da de los 50-55-60 años a más… y es denominada de La Transición, ya que el profesional se reconvierte, aprovechando el aglutinamiento de experiencias obtenidas por más de treinta años, de cara a una nueva forma de conseguir ingresos. Así, ese nuevo Perfil se determinará con prolijo análisis y estrategia, para proyectarlo en un plazo ideal de 20 años, post empleo remunerado clásico, anclados en un sólido expertisse e intereses de vida-familia con claro foco a un Público Objetivo inteligentemente delineado. Esta Fase puede tomar más de dos años, entre el diseño, implementación, ejecución. Pero proyecta objetivamente una nueva opción de vida hacia un nuevo perfil profesional-empresarial-familiar, de cara a seguir siendo productivo y rentable con tiempos más flexibles.
La 5ª y última Fase, es la denominada la de El Retiro Activo. Orientada fundamentalmente para aquellos profesionales ya veteranos que podrían centrarse en la generación profesional de arriba de los 65 años (Baby Boomers) pero que legítimamente aspiran implementar proyectos diversos, ligados a sus móviles-valores, gustos y satisfacción familiar: Emprendimientos Sociales o de Responsabilidad Social Corporativa o de Negocio Propio, Consultoría formal o Proyectos de Emprendimientos Espirituales, Inmobiliarios, de Ayuda Social, entre otros.
Ser realista en el Diseño del propio Career Plan es fundamental para enmarcar apropiadamente la misma Trayectoria Prolongada en una Carrera Corporativa Exitosa, requiere estructura, foco, proyección, flexibilidad y adecuada gestión gerencial-personal de la Carrera.
Gerenciar la Carrera es una Competencia fundamental, adicional a las que requerirá para desarrollarse en su propio Tubo de Carrera, de manera óptima, coherente y, simplemente, “por Estrategia” y no “por Accidente”.
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