Por Enrique Rispa Ramírez (Perú) – Presidente de la Asociación Juvenil Generando Sonrisas y Gerente General de Proyectos Lead. Contacto: erispa@ajgenerandosonrisas.org
La organización debe capacitar a los trabajadores sobre discapacidad e inclusión laboral y desarrollar un plan de comunicación para ayudar a que este proceso se interiorice en los trabajadores (Como mencioné en el artículo anterior) y tengan una buena actitud frente a las PCD que ingresen a la organización.
Pero puede pasar que un trabajador aprenda sobre discapacidad y comprenda la importancia que tiene para la organización, pero eso no garantiza que se comprometa y sea parte de este cambio. Es una reacción natural del ser humano mantener el “statu quo” y ante un proceso de cambio preferir las cosas como estaban. Por tanto, puede pasar en muchos trabajadores que van a evitar ser parte activa de este proceso e inclusive mantenerse alejados de las PCD para “evitarse problemas”.
Sin duda una reacción así no solo va a echar por la borda todos los esfuerzos de la organización (así como la inversión de tiempo y dinero) sino también que va a generar en las PCD un sentimiento de indiferencia, rechazo o discriminación de parte de estas personas. Y eso no se puede permitir. Por eso es importante lograr que todos los trabajadores (o la gran mayoría) asuman un rol de gestores de cambio organizacional sobre la inclusión laboral y colaboren activamente con las acciones que realiza la organización.
Entre los roles del trabajador, como mínimo, se pueden considerar los siguientes:
- Participar activamente del proyecto de inclusión laboral de la organización,
- Romper el temor a la discapacidad aprendiendo sobre ella,
- Eliminar barreras sociales frente a la discapacidad,
- Tomar consciencia de lo que implica la inclusión laboral de PCD,
- Valorar la diversidad, innovación, creatividad y compromiso inherente a las PCD,
- Fomentar un clima de apertura, trabajo en equipo y RESPETO hacia las PCD,
- Colaborar con la organización en los procesos de convocatoria (interna y externa) y selección de PCD,
- Difundir el proyecto de inclusión laboral fuera de la organización (reputación corporativa).
A través de los primeros roles el trabajador debe demostrar con su comportamiento que está siendo parte del cambio organizacional. Pero sabemos que este tipo de cambios tienen que ser monitoreados por jefes y gerentes, por tanto, ellos, junto con los “embajadores” del proyecto, deben hacerles seguimiento para reforzar su compromiso y verificar que estén realizando las actividades que les corresponde.
Los dos últimos roles son con miras hacia afuera de la organización pues permite dar a conocer a otras personas (y sus respectivas organizaciones) que no solo la organización está comprometida con la inclusión laboral, sino que también sus trabajadores, lo cual tendrá beneficios en la reputación corporativa de la organización.
Pero no solo eso, sino que esto también impacta en la vida familiar de los trabajadores pues muchas personas nos han comentado que, al ser parte de este proyecto, al llegar a casa, se vuelve un tema de conversación con la familia, lo cual tiene un impacto positivo con los hijos, quienes empezarán a ver desde pequeños la importancia de vivir en una sociedad inclusiva tomando el ejemplo de sus padres.
