Por Eduardo Osz -Especialista en Capacitación, Coaching y Desarrollo de Equipos e Individuos
Iniciar un proceso de selección no es una tarea para nada sencilla. Ahora si yo le preguntara qué relación encuentra usted entre la dificultad y el tiempo que una búsqueda lleva y el proceso de negociación salarial dentro de su empresa, ¿Respondería usted que están estrechamente influenciados?
Posiblemente no, y es aquí exactamente sobre este punto que el presente artículo busca aportar algo de claridad al respecto, siempre basándose en experiencias en diversas empresas de las más variadas industrias.
La gran mayoría de los consultados de las diversas áreas de RRHH, frente a la pregunta antes mencionada, han respondido que no, pero una vez mas, la realidad es distinta de lo que nos gustaría, veamos como contrasta esta percepción del sector involucrado frente a las respuestas obtenidas de los propios protagonistas.
Más de un empleado, de cualquier rango, de su empresa a la hora de negociar su salario, beneficios, condiciones, niveles de compromiso con la organización, etc. se hará, o al menos se debería hacer la siguiente pregunta: ¿Con que alternativas cuento si esta negociación no logra colmar mis expectativas? Es una pregunta extremadamente coherente y fuertemente recomendable a la hora de tomar cualquier decisión, y las condiciones laborales, no son la excepción.
Si bien dichas alternativas responden, como en la mayoría de los casos, a multiplicidad de factores, como por ejemplo: grado de preparación académica, nivel de expertise en el puesto, demanda insatisfecha respecto de la tarea, zona de trabajo, rango etario entre otras tantas.
Es interesante observar que de manera fuertemente simplifica la gran mayoría de los empleados reducen el análisis a frases del estilo: “si tanto les cuesta encontrar a alguien, deberían reconocerme mejor a mí, que ya lo vengo haciendo hace tiempo”; planteos como “Yo quiero ver como se arreglan si yo me voy, sabes lo que van a tardar en encontrar a alguien que les haga las cosas como yo” se escuchan a diario frente a procesos de búsqueda y selección que se extienden en el tiempo.
Si bien la visión o el razonamiento del empleado está fuertemente sesgado, basándose en la idea de que por regla general éste aporta más a la empresa que lo que la empresa le reconoce a él, la demora del proceso de selección no hace más que reforzar dicho paradigma abriendo la puerta para reclamos salariales o compensatorios en cualquiera de los modos posibles.
No es menos importante destacar que se observa en gran cantidad de ocasiones y de acuerdo a la cultura de la empresa situaciones en donde lejos de abrir situaciones de reclamos abiertos de compensación o reajustes, lo antedicho se refleja en una productividad “promedio”, dentro de los “estándar” un nivel de servicio “aceptable” carcomiendo los cimientos de los pilares del éxito de cualquier organización en el mundo actual.
La situación antes descripta abre diversos frentes para el profesional de RRHH:
- Optimizar los procesos de selección para acortar su tiempo y así neutralizar la visión de “imprescindibilidad” (aunque políticamente todos digamos que no hay nadie imprescindible)
- Desarrollar fuertes herramientas de negociación interna para evitar que la complejidad de la situación presentada en el proceso de selección, abra puertas a reclamos, inesperados, sean estos expresados u ocultos.
Estas palabras no llevan más intención que invitar al profesional de RRHH a reflexionar, si es que no lo ha hecho aún, sobre los costados ocultos que un proceso central de su gestión como lo es la selección de personal puedan acarrearle.
Es mi deseo, en tanto, que la presente reflexión mueva a la acción en búsqueda de tácticas que permitan pequeñas y cotidianas victorias frente a estos desafíos que se presentan de manera subrepticia y oculta y que pueden minar la efectividad del área.
