Por Fernando Gil Sanguineti (Perú), Managing Partner, Jamming, Escuela de Coaching y Desarrollo Organizacional¡, Presidente, Asociación Peruana de Coaching, APCO FernandoGil.org
En la actualidad, las empresas han hecho enormes esfuerzos por garantizar las conductas necesarias que le permitan a la empresa alcanzar las metas en los indicadores de seguridad. Las Gerencias Generales y las Gerencias de Seguridad, Salud y Medio Ambiente están sumamente preocupadas porque de acuerdo a las últimas normas legales al respecto, existen contingencias penales que pesan sobre ellos si ocurren incidentes o accidentes en la empresa y se “demuestra” negligencia de parte de ésta. Una primera “creencia limitante” en la mente de estos gerentes es el de “preocuparse por la seguridad” porque existe una contingencia legal. Al hacerlo así, no tomarán decisiones desde la convicción de que hay que proteger al ser humano si no como otro nuevo obstáculo para alcanzar las metas y la rentabilidad.
Existen seis elementos a tener en cuenta en los procesos de desarrollo de una cultura de seguridad efectiva en las empresas.
- El control personal, que parte por que el trabajador reconozca que tiene el control de la seguridad y que asuma responsabilidad por ella.
- El optimismo, que contempla una actitud de esperar siempre lo mejor.
- La autoconfianza del trabajador de creer que sí puede desarrollar una cultura de seguridad efectiva.
- La autoestima, de reconocerse como una persona de valía que debe protegerse a sí misma y al hacerlo protege el futuro de las personas a las que más quiere (su familia)
- La pertenencia, que implica sentirse miembro importante de un equipo (en el trabajo) y de una familia, que lo estima, lo aprecia y lo quiere.
- La potenciación, que significa la convicción profunda, por parte del trabajador, de la importancia de la seguridad en el trabajo para alcanzar las metas y la rentabilidad, pero en el largo plazo.
Por otro lado, hay varios factores agravantes de los problemas de seguridad:
- Las creencias con respecto a la prioridad de los objetivos de la empresa (que priorizan el corto plazo versus el largo plazo; la rentabilidad por encima del ser humano; la rapidez frente a la precisión).
- Las creencias en relación al mal entendido “respeto” a la autoridad que pasa por aceptar lo que el jefe ordena aún cuando el jefe puede estar consciente o inconscientemente faltando a las normas de seguridad. Ésta creencia se sustenta en un falso sentido de la lealtad.
- La carga emocional y las preocupaciones de la persona que le generan estrés y ansiedad y que distraen su atención a la hora de trabajar.
- El nivel de cansancio que la persona pueda experimentar frente al poco descanso lo cual exige respetar el horario de trabajo, los turnos y el tiempo de descanso.
- Las creencias con respecto a la vida, dentro de las cuales existen cuatro, vinculadas a enfermedades sicológicas del ser humano: la omnipresencia (puedo/tengo que estar en todas partes. El Blackberry y el internet agravan esta enfermedad), la omnipotencia (yo lo puedo hacer todo), siendo éstas causantes de que la persona esté muy apresurada y no piense antes de actuar; omnisciencia (yo ya me lo sé todo y la persona no desconfía o confía mucho de lo que sabe) e inmortalidad (a mí nunca me va a pasar nada ni me voy a morir). Estos estados sicológicos están presentes en todos los seres humanos en menor o mayor grado, sin ser enfermedad, pero se manifiestan en conductas específicas, inconscientemente, y se agudizan en personas más jóvenes, sobre todo en los menores de 28 años. Es fácil observar cómo estas creencias están presentes en todo ser humano cuando enfrenta elementos de riesgo en su puesto de trabajo.
Independientemente de cuál de estos factores esté presente, los programas de entrenamiento en seguridad se han enfocado principalmente en dos estrategias:
- Diseño, análisis y comunicación permanente de las normas, políticas, procedimientos y uso de equipos de seguridad; y,
- El trabajo en desarrollo de comportamientos y conductas alineadas con la seguridad.
El impacto de estos programas ha sido efectivo para mejorar los estándares del pasado a los actuales. Si se continúa persistiendo en estas estrategias, dados los niveles de avance, poco más se superarán los resultados en el ámbito de la seguridad. Se necesita entrar ahora mucho más profundo. Es preciso tocar las creencias limitantes de la persona. Es preciso ayudar a develarlas, identificarlas, desmontarlas y crear creencias potenciadoras que les permitan involucrarse en comportamientos mucho más alineados con la seguridad pero que surgen desde la profunda convicción. Ésta se da cuando los 6 elementos del ser humano completo están en permanente ajuste de alineamiento. Los seis elementos son Cuerpo, Mente Emoción, Espíritu, Energía y Entorno. Cuando la persona está convencida mentalmente y conoce las normas y políticas; está comprometida profundamente (emoción); tiene claro su sentido de propósito (espíritu, desde las responsabilidades para consigo mismo, su familia, otros colaboradores, la sociedad y el medio ambiente) y trabaja en equipo (que es su entorno más cercano en el trabajo, pero también con su familia), sus niveles de energía y atención asociados al trabajo lo llevan a desarrollar conductas (desde el cuerpo, más bien diríamos hábitos o competencias) totalmente alineadas con la seguridad alcanzando las metas y objetivos en ese sentido, más allá de la existencia o no de las normas y de lo que éstas estipulen.
Es momento de reflexionar en qué etapa del desarrollo de una cultura de seguridad se encuentra tu empresa. Si ya se han hecho esfuerzos en el desarrollo de las normas, políticas y conductas de seguridad y los resultados han sido positivos pero se requiere un salto transformacional en ese sentido, es hora de trabajar de manera más profunda en las creencias limitantes y patrones no observables de los colaboradores y, por lo tanto, de la cultura de seguridad de la organización.
