Algunas organizaciones utilizan métodos tradicionales de entrevistas laborales. Así, muchos gerentes harán preguntas que los ayuden a tomar decisiones sobre los candidatos basados simplemente en si les caen bien o no. Además verán si el candidato posee los requerimientos básicos del puesto como estudios y preparación formal.
Algunos gerentes utilizan preguntas hipotéticas basadas en proponerle al candidato una situación irreal y preguntarle que haría. La gente que defiende este estilo de entrevistas cree que tienen una posibilidad de ver si el candidato piensa por sí mismo, aunque otros creen que no es un método efectivo para saber cómo los individuos se han desempeñado en el pasado.
La mayoría de los gerentes y mandos en organizaciones con reputación fuerte y positiva se han dado cuenta de que el viejo estilo de entrevistas para elegir empleados no es tan efectivo como parecía. Entonces han adoptado el método de entrevistas basadas en competencias.
¿Qué ha cambiado?
Reconociendo cómo el mercado de empleo ha cambiado -y aprendiendo cómo hacer que esos cambios trabajen para uno- se puede hacer una diferencia entre el fracaso y el éxito.
Hoy en día, los empleadores más sofisticados utilizan las entrevistas basadas en competencias para seleccionar candidatos. La idea de estas entrevistas es que ofrezcan al empleador una idea de la calidad de trabajo que ofrecerá el candidato si es elegido para el puesto.
La entrevista basada en competencias utiliza preguntas comportamentales para ayudar al entrevistador a evaluar a un candidato basándose en competencias críticas que han sido identificadas por el empleador.
La entrevista es muy estructurada con preguntas clave, provistas por los entrevistadores para ayudarlos a determinar que tan fuertes son los candidatos en competencias específicas identificadas para una posición.
Un ejemplo de este enfoque son las entrevistas de selección segmentadas, desarrolladas por la consultora Development Dimensions Inc. y se basan en:
– Identificar las competencias necesarias para todas las posiciones clave
– Construir habilidades para entrevistas para una mayor precisión en el proceso de selección
– Aumentar la eficiencia y efectividad del proceso de selección de un empleado
Otro estilo relacionado a este método empieza con el gerente realizando una pregunta sobre cuál ha sido el mayor logro que ha tenido el candidato y luego preguntas sobre debilidades y fortalezas. Un ejemplo de este enfoque es el trabajo de Lou Adler, La entrevista de una sola pregunta. En este enfoque los mandos hacen preguntas sobre la premisa de que el comportamiento pasado es el mejor predictor del comportamiento futuro. En otras palabras, el éxito pasado es el mejor predictor del éxito futuro.
Los gerentes entonces deben evaluar que tan competente es el candidato en varias áreas críticas.
