Por Alberto Loyola (Perú), Consultor en Gestión Humana
En el entorno actual, considerando la desaceleración de la economía mundial, las organizaciones, desde hace algunos años, han comenzado a replantear su estrategia de movilidad para su talento de alto potencial. En este contexto, aparecen algunas preguntas por responder: ¿Por qué son necesarios los programas de movilidad? ¿Cuál es la propuesta de valor que agrega a la organización? ¿De qué manera desarrolla nuestro talento ejecutivo?
Sin embargo, la realidad es que las empresas multinacionales seguirán utilizando las asignaciones internacionales como una forma para expandirse a nuevos territorios y mantener la competitividad en los mercados existentes. Un punto de alerta a considerar es que el costo de estas asignaciones seguirá siendo un problema. Las asignaciones de largo plazo en el extranjero se están utilizando cada vez más sólo para enfrentar necesidades estratégicas, y en el caso de las asignaciones de corta duración enfocados para la formación y desarrollo de experiencia críticas de aprendizaje, proporcionando conocimientos especializados en manejo de equipos para proyectos de carácter regional y enfrentar las necesidades específicas de clientes y consumidores.
En este escenario, imagínese usted que ha tenido una carrera rápida y ascendente, ha experimentado diferentes movimientos de manera local y está buscando desarrollar un liderazgo exponencial a nivel regional. Sin embargo, salir del país no es un proceso muy fácil y representa una inversión muy alta para las corporaciones. Cada país, hablando en el caso de Latinoamérica, mantiene su propia realidad relacionada a la apertura de sus mercados para recibir talento internacional.
¿Qué impulsa a las empresas a recibir o expatriar talento? La apertura de nuevas operaciones representa el 46% de los casos; plan de carrera-desarrollo de líderes, 43%; conocimiento técnico no disponible en la organización, 34%; y mejorar el desempeño, 34%. Sin embargo, irse a otro país requiere un plan, según Mercer:
Antes de la asignación: curso de idiomas, entrenamiento cultural, ayuda para mudanza, visa y documentos, vivienda temporal.
Durante: vivienda temporal en el destino, auto asignado, ayuda para instalarse y abrir cuenta bancaria, idiomas, membresías (a un club, por citar un caso).
Después: ayuda para vivienda, instalación, mentoring, entre las principales por mencionar.
Como vemos, la inversión por parte de las organizaciones es sumamente alta cuando toman la decisión de mover a su talento ejecutivo. Por esto tu rol en este proceso para ser seleccionado como talento exportable es considerar la flexibilidad como factor diferencial y estar dispuesto a movimientos que puedan parecer no necesariamente un crecimiento vertical, ya que probablemente lo que esté buscando la organización es comprobar tu habilidad para ver cómo te manejas en escenarios complejos, situaciones que puedan generar presión y tu capacidad de liderazgo para gestionar talento multicultural con formas de trabajar, organizarse y tomar decisiones de manera completamente distinta a tu forma de trabajar.
Adicionalmente, la habilidad para aprender de la experiencia y luego aplicar estas lecciones en distintas situaciones complejas permitirá al empleado posicionarse como talento potencial; y si lo relacionamos con resultados de desempeño, la posibilidad que se abran grandes oportunidades para ser considerado un talento exportable.
Los ojos de la organización estarán siempre detrás de ti para evaluar tu desempeño, la forma de cómo lideras y la capacidad para formar talento. Recuerde que su éxito profesional dependerá de cómo hace exitosos a sus empleados y los resultados tangibles producto de la experiencia internacional.
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