Por: Susana Eléspuru
Socia CTPartners
Reconocemos con claridad las etapas en la vida humana, sin embargo no las distinguimos de igual manera en la de un ejecutivo o ejecutiva. En la vida personal nos referimos a la niñez, madurez y tercera edad y cada una de estas etapas propone diferentes necesidades a satisfacer. En la carrera profesional identificamos tres etapas básicas y ellas también constituyen retos específicos tanto para los ejecutivos en sí mismos como para las empresas que buscan atraerlos o retenerlos. Analicemos entonces las tres etapas que denominaremos: la de iniciación, crecimiento y consolidación.
La iniciación marca el momento en que nuestros ex alumnos universitarios se convierten en miembros oficiales de la PEA. En esa primera experiencia laboral están concentrados tantos sueños y deseos de enrumbar su vida profesional por el camino del éxito. Sus prioridades están asociadas a lograr ingresar a una empresa que ofrezca posibilidades de aprendizaje, aún sacrificando el ingreso económico. Es la etapa en que lo intangible como es su desarrollo en el trabajo cobra supremacía sobre lo tangible, o las necesidades materiales, por lo que el ejecutivo evaluará sus opciones frente a estos criterios. Su evaluación se alimentará muy probablemente de indagar en el mercado y entre empleados actuales y pasados que les sirvan como fuentes de referencia acerca del comportamiento de la empresa frente a estas prioridades. Entonces qué deben hacer y ofrecer las empresas para atraer a este talento en su fase de iniciación?
El crecimiento constituye la segunda fase en la vida profesional. Los ejecutivos ya cuentan con unos años de experiencia en el trabajo, se han probado a sí mismos y por ello tienen claras perspectivas de desarrollo de su carrera. A estas se suman otras necesidades, producto de factores que en paralelo se suscitan en el ámbito familiar, quizá el planear casarse o tener hijos, por lo que lo económico cobra indiscutiblemente mayor importancia. Aquí se introduce la necesidad de comprobar su valor en el mercado laboral y también el ejecutivo recurre al benchmarking o comparación frente a sus amistades. Todos estos elementos hacen que esta etapa sea crítica para retener empleados valiosos, ya que las empresas pueden no estar conscientes de los retos que atraviesan y no diseñan e implementan planes de retención adecuados. Por el contrario, esta es la fase ideal para los reclutadores de talento ejecutivo de mando medio o headhunters, los que están plenamente informados y preparados para asesorar a sus clientes a atraer este perfil de ejecutivos.
La vida profesional entra finalmente a una fase de consolidación. Estos ejecutivos ya han ocupado cargos de alta responsabilidad y han ido demostrando logros específicos. En su vida personal paralela, se han producido cambios en sus necesidades que alimentarán sus ambiciones en el ámbito profesional. Estas incluyen tanto aspectos tangibles como intangibles y tendrán un peso específico máximo en sus decisiones laborales. Nuevamente será clave para las empresas reconocer estas necesidades para ser capaces de gestionar a su talento. Las empresas que buscan atraer a este nivel de profesionales de mando gerencial se beneficiarán en tanto se asesoren de firmas de búsqueda de ejecutivos que gozan de prestigio en su práctica y por ello se han ganado la confianza de estos profesionales.
Las estadísticas demuestran que dos tercios de los ejecutivos valoran más los elementos intangibles que les permite satisfacer sus necesidades cambiantes en su vida profesional que lo puramente material. Por lo cual, al reconocer las etapas y retos a lo largo de la carrera por las que atraviesa el ejecutivo, las empresas estarán mejor preparadas para diseñar y gestionar sus planes de atracción y/o de retención de su personal. Asimismo, las empresas que se asesoran con firmas calificadas en servicios de gestión del talento son capaces de retener entre 80% y 90% de sus ejecutivos claves. Esto genera una mayor satisfacción para las empresas y un mejor nivel de ejecutivos en nuestro país.
