Por Vincent Belliveau (España), Senior vicepresident de EMEA
Algunos altos ejecutivos tienen la idea equivocada de que Recursos Humanos (RRHH) “sólo” es otra función administrativa en la que deben efectuarse revisiones y satisfacerse necesidades de formación simplemente para marcar la casilla conforme se cumplen los requisitos. La realidad, sin embargo, es que RRHH juega un papel esencial en la cultura y productividad de una organización así como, en última instancia, en su éxito, puesto que los empleados de una empresa a menudo son el elemento diferenciador clave respecto a la competencia y la calidad del servicio ofrecido. Algunos responsables de RRHH no consiguen evaluar de forma efectiva el rendimiento de RRHH o lo vinculan a los objetivos empresariales generales debido a que carecen de las herramientas adecuadas para ello. No obstante, si usted no evalúa al departamento de RRHH y compara su éxito ¿cómo puede obtener una idea de cómo están rindiendo sus empleados y la empresa?
Utilización de indicadores para la implicación del Consejo
Existen numerosas razones para crear, hacer seguimiento y analizar los indicadores de evaluación de RRHH, por ejemplo: costes de contratación, rotación de personal y eficacia de la formación. Una razón fundamental es que permite a los responsables de RRHH hablar con los altos cargos en un lenguaje y tono que estos entienden. Los consejeros delegados, los directores financieros y otros altos ejecutivos se centran en indicadores y, por lo tanto, necesitan que se les presenten datos para explicar proble mas, destacar necesidades y justificar nuevas iniciativas. Explicar simplemente que en la empresa se está produciendo una alta rotación de personal sin apoyarlo con hechos no ayudará a adoptar una solución. En su lugar, deben desarrollarse indicadores de evaluación que documenten el impacto a lo largo del tiempo sobre cuestiones clave, como honorarios de contratación o satisfacción del personal.
Las cifras revelan una historia convincente que no se puede ignorar. Sirven como punto de referencia sólido, tanto para ayudar a identificar los puntos fuertes y débiles de la empresa como para ayudar a priorizar actividades clave, como la formación. Utilizando indicadores de evaluación para dar apoyo a RR. HH. puede trazarse un plan de acción claro. Sin embargo, las empresas deben recordar que hacer un seguimiento e informar de demasiados indicadores puede ser igual de ineficaz que no tener ninguno. Esto se debe a que las personas pueden perderse en tanto detalle y la gestión manual de estos datos puede requerir muchísimo tiempo y resultar extremadamente compleja.
Qué indicadores hay que evaluar
Es vital centrarse en indicadores significativos para la empresa, por ejemplo: productividad del personal, calidad de las contrataciones, plazo para obtener beneficios al incorporar a nuevos empleados, rotación del personal y honorarios de contratación. Estos indicadores darán un punto de re ferencia de mayor calidad para el rendimiento de RRHH y de la empresa en general.
Los resultados de encuestas internas de compromiso ayudarán a reforzar estos resultados; sin embargo, deberían usarse con cuidado y RRHH no debería confiar únicamente en ellos para comprender mejor el comportamiento de los empleados y conocer su satisfacción. Debe realizarse una diferenciación entre los comprometidos a nivel transaccional (es decir: por una tarea o un trabajo) y los comprometidos a nivel emocional (es decir: por la misión y los valores), ya que los segundos es mucho más probable que rindan, tengan niveles más altos de bienestar y sigan comprometidos tanto en los buenos como en los malos tiempos.[1]
Ventajas de la automatización de los indicadores
Al final, si una empresa no cuenta con indicadores de evaluación de RRHH, ¿cómo puede saber qué iniciativas han funcionado y cuáles deben mejorarse? Los departamentos de RRHH tienen que recordar que existen herramientas de gestión del rendimiento que pueden facilitar mucho todo el proceso de gestión de los indicadores de RRHH y permitirles utilizar la información obtenida para asegurarse de que están atrayendo, reteniendo y desarrollado el talento adecuado.
La utilización de tecnología para crear un proceso automático y continuado basado en indicadores puede transformar a una empresa y a su plantilla, y dotarlos de los conocimientos necesarios para tomar decisiones inteligentes en lo referente a cuestiones de RRHH y compromiso y productividad de los empleados para dar apoyo a la empresa. Asimismo, puede constituir una gran ventaja competitiva para las organizaciones con visión de futuro, puesto que tiene el potencial de convertirlas en la empresa preferida a la hora de buscar trabajo.
