Por Sato Tamashiro
Gerente General, T&R Consultores
En la actualidad, el desarrollo organizacional y la gestión de los recursos humanos vienen adquiriendo cada vez mayor importancia, situándose como puntos cardinales para el logro del crecimiento y desarrollo integral de las organizaciones, así como para su posicionamiento estratégico. Esto se hace aún más evidente en un mundo globalizado en donde las organizaciones suelen experimentar un rápido crecimiento, debiendo hacer frente a un entorno que resulta competitivo y demandante. Como resultado, muchas de estas organizaciones priorizan la producción y el trabajo operativo por sobre el manejo de los recursos humanos.
Dado esto, resulta conveniente tomar una nueva perspectiva y establecer una propuesta de trabajo que permita lograr un adecuado balance entre la producción, el trabajo operativo y la gestión de personas, esfuerzo que se orientará siempre hacia el logro del progreso y bienestar organizacional. Así, para garantizar su sobreviviencia y potenciar su crecimiento, las organizaciones actuales deben desarrollar planes prospectivos y configurar una visión de futuro retadora, contexto en el que las herramientas diagnósticas resultan determinantes.
De esta manera, la evaluación del Clima Organizacional ha cobrado en los últimos años el estatus de herramienta estratégica para las organizaciones, ya que no sólo colabora con la gestión de personas sino también con las decisiones organizativas de largo plazo, que proveen de sostenibilidad y oportunidades certeras para alcanzar su visión de desarrollo.
Así, la evaluación del clima organizacional resulta fundamental, ya que permite identificar dos tipos de fuerzas: las impulsoras y las restrictivas. Las primeras dan cuenta de todas aquellas variables internas que contribuyen al crecimiento organizacional, tanto en la atmósfera como en la productividad. Por tanto, son fuerzas que deben reforzarse a través de acciones y estrategias que brindan solidez a los planes direccionales como a los específicos. Por el contrario, las fuerzas limitantes se refieren a aquellos aspectos que obstaculizan el progreso de la organización desde todo punto de vista, debilitando las metas o expectativas de éxito y poniendo en riesgo la motivación y compromiso de sus miembros.
En la experiencia de estudios de clima organizacional llevados a cabo por nuestro equipo de consultores se ha constatado la pertinencia de considerar una perspectiva multidimensional del clima, ya que así se obtiene una descripción más completa de todos aquellos aspectos del entorno laboral que influyen en el comportamiento de las personas (desempeño). Estas dimensiones han sido definidas considerando todos los aspectos críticos identificados en diversas empresas e instituciones locales a las que se ha atendido. A continuación se presentan cada una de ellas: Liderazgo, Claridad de Roles y Funciones, Procesos de Comunicación Organizacional e Interpersonal, Estructura Organizacional, Reconocimiento y Retribuciones, Desarrollo Profesional y Capacitación, Gestión del Conocimiento, Autonomía y Toma de Decisiones, Relaciones Interpersonales y Manejo de Conflictos, Trabajo en Equipo, Compromiso e Identificación, Carga de Trabajo y Conciliación, Condiciones Físicas y Herramientas, Actitudes hacia el rol funcional, Salud y Seguridad, Cambio Organizacional y Diversidad, entre los principales.
Las metodologías y procedimientos que facilitan el efectivo registro de la información son indudablemente las encuestas, las entrevistas individuales y los grupos focales, que diseñados con criterios eficientes desde la investigación y gestión, así como apoyada en herramientas on line e informáticas, redundan en la validez de la información y la comprensión oportuna de lo que sucede en la organización.
En conclusión, a partir del estudio del clima organizacional, mediante un análisis conveniente y riguroso de los resultados, así como generando reportes inteligentes, pueden desplegarse las estrategias críticas que fortalezcan u optimicen las dimensiones estudiadas, lo que impactará significativamente no sólo en la moral y bienestar de la organización, sino también en el fortalecimiento de su cultura y mejora de sus resultados.
