Por Kety Jáuregui Machuca – Directora de la Maestría en Organización y Dirección de Personas de ESAN
Las familias con doble carrera se caracterizan por tener dos ingresos familiares y que ambos cónyuges poseen una orientación de línea de carrera. A diferencia, el concepto de familia de doble ingreso (o que gana un sueldo doble) se define porque ambos cónyuges perciben un salario, pero solo uno de ellos tiene una orientación de línea de carrera futura.
El desarrollo de carrera se define como una secuencia de experiencias profesionales dirigidas hacia objetivos personales y organizacionales, por las cuales pasa una persona durante la vida laboral. Cabe resaltar que tradicionalmente, la carrera había sido enfocada como la trayectoria profesional de búsqueda constante de maximización de los logros en la organización, independientemente de otros elementos en la vida, como logros personales, interrelaciones personales con la familia, amigos y comunidad.
En las familias con doble carrera, el desarrollo de carreras simultáneas es muy complejo, pues representan decisiones complejas de familia y no decisiones independientes de cada cónyuge. Desde el punto de vista de la mujer, estas decisiones se hacen aún más complejas, pues existen factores que “limitan” el éxito de la carrera: la responsabilidad familiar, las políticas salariales, las redes informales y la cultura. Las exigencias de las familias y las demandas de la carrera pueden generar un conflicto de roles, afectando adversamente el desempeño laboral y a realización como madre y esposa. Más aún, estos cónyuges pueden percibir a la familia como una segunda carrera o la carrera de la familia y requieren ser más reflexivos sobre las maneras en que conducen sus vidas.
Por ello, las familias con doble carrera requieren mucha comprensión de ambos cónyuges, significa un compromiso psicológico, tanto para las relaciones familiares como para las carreras individuales. El éxito en la carrera de cada uno de los cónyuges, depende en parte del apoyo del uno al otro, las acciones del otro, promoviendo la inversión mutua en los resultados de pareja.
Todo esto lleva a que la gestión de personas en las organizaciones enfrente nuevos desafíos, se requieren nuevas prácticas de gestión en la relación empresa-colaborador, debido a que este nuevo estatus de jefes de familia (cada uno con una línea de carrera) está más propenso a tener conflictos trabajo-familia por la demanda que exige tanto el ámbito laboral como el familiar.
Las empresas requieren implementar políticas para sus colaboradores más humanas como políticas de beneficios que incluyan a la familia y servicios brindados para fomentar la integración familiar, flexibilidad laboral, entre otros.
Las políticas de flexibilidad brindan a los trabajadores más control sobre sus horarios, sobre sus cargas laborales y horas de trabajo. Se resalta que muchas empresas perciben que las políticas de trabajo flexible son un sistema de ayuda para los trabajadores pero no para la empresa, más aún consideran que la empresa podría perder más que ganar y desvirtúan esta estrategia de gestión de recursos humanos. Sin embargo, los estudios demuestran lo contrario, que las políticas de familia y trabajo pueden afectar positivamente la lealtad del trabajador, debido a que la consideración por las actividades no laborales y laborales de los empleados enriquece la relación del empleador y empleado, influyendo en la actitud y comportamiento del colaborador para con la empresa.
