Por Verónica Zavala, gerente central de Centroamérica, Haití, México, Panamá y República Dominicana del BID
Recientemente el mundo de las finanzas fue campo de batalla en redes sociales a propósito de un ‘manel’, un panel sólo de hombres. Ha habido ‘manels’ de gastronomía —con ocho cocineros— y también en un seminario de la Facultad de Derecho de la PUCP sobre protección al consumidor.
La gesta por desaparecer los ‘manels’ tiene décadas, pero las redes sociales han expuesto y acelerado el proceso. En el 2015 en Finlandia una académica de relaciones internacionales que coleccionaba fotos de eventos en que sólo exponían hombres contó con la complicidad de un actor de Hollywood para que le aportase los primeros e importantísimos primeros likes.
Miles de personas comenzaron a denunciar estas situaciones que relegaban o ignoraban a las mujeres profesionales mandando una foto con el hashtag que es una irónica felicitación (“¡Felicidades, tienes un panel sólo de hombres!”). El Perú no es ajeno. Hay hombres y mujeres que nos hemos sumado a esta iniciativa global.
Hay dos explicaciones para este fenómeno. La más frecuente es que no hay mujeres calificadas. Es decir, hay mujeres en la profesión, estarán en el público, tal vez facilitarán una sesión o harán preguntas, pero no harán una ponencia. Se considera que no cuentan con la experiencia suficiente relevante, o hay hombres que tienen mejores trayectorias o a los que ya se ha visto exponer antes.
Este es un círculo imposible de romper. Toca a los organizadores darse cuenta de que los paneles mejoran con la diversidad de experiencias, que hay una ganancia en ver otras perspectivas. La buena noticia es que han surgido iniciativas como el Grupo Sofía, que es un directorio muy robusto de científicas sociales o, más recientemente, QuorumWipPeru una plataforma, no curada, para la profesión legal que se ha desarrollado con este propósito específico. Sí hay mujeres; falta capacidad de encontrarlas.
La segunda explicación tiene que ver con los sesgos inconscientesque nublan nuestra capacidad para encontrar a las mujeres panelistas (o gerentes o directoras o ministras) o valorar a las mujeres en posiciones de liderazgo. Producto de este sesgo, al buscar panelistas, tendemos a pensar primero, y a veces exclusivamente, en hombres. El sesgo inconsciente hace que atribuyamos experiencias más interesantes o más trayectoria a los hombres.
Es importante tener en cuenta que éstos no reflejan nuestros valores y que reconocerlos es el primer paso para que dejen de influir en nuestras decisiones. (Hay una prueba desarrollada en la Universidad de Harvard —projectimplicit.harvard.edu— que nos sirve para saber si tenemos sesgos sexistas, racistas o de género). Los sesgos de género se combaten de diversas maneras. Por ejemplo, en el caso de contratación de personal, el CV ciego es un antídoto que se usa mucho. Las cuotas en los paneles que fuerzan a buscar mujeres, junto con los directorios como los de Sofía, QuorumWipPeru y de asociaciones de mujeres directoras también van en esa línea.
Mas allá de entender el fenómeno para curarlo hay que romper con el círculo vicioso. Por eso es importante seguir denunciando los ‘manels’ cuando ocurran, especialmente cuando estos se dan en áreas en las que hay abundancia de mujeres profesionales o en paneles numerosos. La perspectiva de género tiene que ser interiorizada; las mujeres necesitan role models y exposición en sus carreras.
Esta gesta no es de las mujeres; muchos hombres son aliados. Una iniciativa para combatir los ‘manels’ que ha tenido éxito en otros lugares y que ha comenzado a ocurrir individualmente en el Perú es la de panelistas hombres que rechazan invitaciones a ‘manels’ y que son activos voceros en contra de éstos. Como canta Bob Dylan, The times they are a-changin’.
Fuente: SemanaEconómica
