Por Carla Coucillas La Madrid (Perú), Jefe de Talento Humano Selección Estratégica
A menudo, quienes estamos vinculados al rubro de recursos humanos solemos escuchar comentarios como estos: “los procesos de selección son un mal necesario” “buscar una consultoría para que lleve nuestros procesos de selección, o contratar personal especializado para ello es un gasto, y cuando no, un lujo”. Usualmente este tipo de apreciaciones provienen de quienes toman decisiones en la empresa sobre cuanto presupuesto asignar a un área en particular (en este caso, cuanto asignar al departamento de recursos humanos), y son producto de una visión costo-beneficio; pero también son consecuencia de que se maneje un concepto antiguo, o poco actualizado, en lo que refiere al manejo del personal.
No son pocas las veces en que dentro de los procesos de selección de personal escuchamos a candidatos, e incluso a los responsables del área de selección dentro de una empresa, decir que el proceso de entrevista y evaluación les servirá básicamente para saber a ciencia cierta si los postulantes al cargo tienen algún desequilibrio mental; y si bien a través de las evaluaciones psico-laborales que se aplican a los candidatos se puede determinar tales indicadores, dicha finalidad no forma parte del objetivo primordial de un proceso de selección.
Manejar un concepto contemporáneo de selección de personal implica tener en claro que este tipo de procesos tiene como fin principal el determinar qué persona, de entre todos los que postulan a una vacante, cuenta con los conocimientos, la experiencia, y las habilidades intelectuales y conductuales suficientes para poder desempeñarse de manera óptima en un cargo específico. Bajo este concepto se entiende que, aún cuando se cuente con la experiencia o los conocimientos para ocupar una vacante, esto no es suficiente, pues también hará falta contar con una serie de características conductuales que son indispensables para que la persona pueda adaptarse a las funciones que exige el cargo; esto es lo que se conoce con el nombre de “Competencias” (“formas de comportamiento o de pensar que se generalizan en diferentes situaciones y que permanecen por un largo período de tiempo” – Spencer & Spencer).
Dicho esto, queda claro que a través de un proceso de selección adecuado se podrá determinar con anticipación qué persona será capaz de desempeñar las funciones de un puesto de forma adecuada, es decir, adaptándose a las expectativas que sus jefes y la empresa tienen con respecto a la posición, y también, a los retos y necesidades futuras que este cargo le demande (recordemos que no se contrata a alguien para un momento específico, si no más bien, para disponer de sus habilidades de forma inmediata, y a largo plazo). A razón de esto último es que los procesos de selección de personal cobran gran importancia cuando se trata de analizar el plan de desarrollo o la línea de carrera que tendrá un colaborador dentro de la empresa, pues de ellos se obtendrán las referencias iniciales sobre si un trabajador cuenta o no con las competencias intelectuales y de personalidad requeridas para poder asumir cualquier otra vacante que se pueda abrir en un futuro dentro de la organización. Si retomamos el antiguo concepto de costo-beneficio, lo que nos ofrece un proceso de selección moderno y bien realizado es: reducción de costos (gracias al control de rotación y la baja de despidos) y maximización de beneficios (contar con personal con potencial para cubrir nuevas vacantes que se generen, sin necesidad de invertir en nuevos procesos de selección).
