Por Fiorella Lores (Perú), Jefa de Proyectos, Humanitae
Muchas de las empresas hoy en día se preguntan por qué no cuentan con el personal idóneo en sus organizaciones que les permita alcanzar sus objetivos y mantener la cultura organizacional que tanto les cuesta establecer. Estas empresas se concentran en desarrollar y retener al personal, pero no hacen los suficientes esfuerzos en una etapa muy importante de la Gestión del Talento: la identificación del mismo.
Muchas veces en las empresas, estamos tan presionados por cubrir vacantes que no realizamos un filtro adecuado de las personas que contratamos, nos basamos netamente en si puede o no realizar las funciones que tendrá a su cargo y no nos aseguramos por completo si la persona cuenta con las competencias para encajar en la empresa, para adaptarse al área o desarrollarse en la organización.
La etapa de identificación nos sirve como base para crear la cultura del talento, pues antes de ella debemos definir ciertos conceptos esenciales que nos ayudarán a garantizar que las personas que ingresen no solo cuenten con las habilidades requeridas, sino que también cuenten con las aptitudes y actitudes esperadas por la organización. Para iniciar una cultura de talento y realizar un correcto assessment center, primero debemos: establecer el objetivo de la cultura, definir lo que significa talento para nuestra organización e identificar aquellas competencias críticas para llegar a nuestras metas.
El primer paso: establecer el objetivo de la cultura, suele ser un problema para muchas organizaciones; fijarlo no es un paso que se haga a menudo, se suele iniciar con evaluaciones y sin un norte concreto para después obtener resultados que pueden no ser los esperados. Los objetivos pueden variar de acuerdo a la empresa o a la situación actual que se está viviendo, por ello la importancia de fijarlos es crucial para identificar personas talentosas que puedan adaptarse a nuestra cultura y a nuestra estrategia como empresa y como área de recursos humanos. A partir del objetivo deberíamos determinar las herramientas que utilizaremos en el assessment pues hay muchas y la que elijamos deberá acercarnos a nuestra meta.
Nuestra siguiente tarea será definir talento para nuestra organización, ¿lo sabemos?, ¿lo hemos discutido con nuestros socios estratégicos? ¿estamos todos en la misma página?. Sin esta definición nuevamente nos encontramos en un camino sin norte, pues cada persona buscará de manera independiente su significado de talento, buscará diferentes competencias y la cultura de talento no será una sola sino muchas.
Por último, definamos nuestras compe-tencias, ¿qué competencias queremos que nos caractericen como empresa? Estas competencias deben responder a los objetivos y plan estratégico de la empresa y a su vez reflejar la realidad de cada área. Lo ideal es contar con un diccionario de competencias en donde no solo se detallen, sino que también se expongan los comportamientos esperados por cada uno de nuestros colaboradores.
Con estos conceptos claros, elegir las técnicas y herramientas del assessment center será más provechosa para nuestra área y empresa, podremos identificar adecuadamente las personas que requerimos para continuar y fortalecer nuestra cultura de talento.
