Por Profesor José Antonio Muga Naredo ( México ), Coordinador del Diplomado en Desarrollo Organizacional y Gestión del Cambio del ITAM
Vivimos en la "era del conocimiento".
La sociedad moderna privilegia el conocimiento como el recurso más valioso. Antes lo fue la agricultura, en la era agrícola, y el capital, en la era manufacturera. Hoy, lo que se busca como aporte de la economía y a la creción de riqueza es ese activo intangible que se asocia sólo con las personas: lo que ellas saben y lo que les permite resolver los problemas de producción. Esto las hace atractivas para las empresas que las emplean.
Cada trabajador ha ido constituyendo, a través del tiempo, su "capital humano" y busca colocarlo en donde mejor "interés" le paguen por él. El individuo debe actualizar de manera permanente ese valioso activo intangible del que, en definitiva, vive.
Se forma así el capital intelectual de la empresa que, junto con los activos tangibles, es uno de los componentes esenciales del valor de un negocio.
El concepto de capital humano no es nuevo. Hay referencias a él en los trabajos de Adam Smith, economista clásico. Recientemente, Gary Becker recibió el Premio Nobel por su trabajo sobre ese tema. La teoría del capital humano investiga las diversas formas en cómo los individuos, la economía y la sociedad se benefician a partir de la inversión en las personas. Desde el punto de vista económico, se entiende por capital humano a todas las inversiones que mejoran las competencias y las habilidades de los trabajadores.
De aquí la estrecha relación existente entre capacitación, como subproceso en la gestión y en la dirección del capital humano al interior de la empresa, y el tema que titula esta nota. Si se habla de inversión, no se piensa en un gasto que muere en un período contable, sino que se refiere a los costos para desarrollar un proyecto del que derivarán beneficios y utilidades para el negocio.
Se toma la decisión de invertir en capital humano cuando se tienen evidencias de que dicha inversión va a reportar claros beneficios para la empresa. Éste es un criterio básico que afecta y que se utiliza en cualquier tipo de inversión. Sin embargo, las inversiones en capital huamno, por efectuarse en un activo intangible, obligan a la empresa a actuar con cautela y presición. Cuando se sigue esta estrategia, se evalúan todos los programas relacionados con el capital humano y, en algunos de ellos, se monitorea el ROI (Return of Investment), o sea, la comparación de los beneficios con el costo de inversión, en términos económicos. Es decir, se usa el mismo procedimiento que calcula el ROI para una inversión en edificios o en equipos.
Los programas de inversión en capital humano requieren un fuerte apoyo de los niveles directivos superiores a la empresa. En efecto, la mayoría de los proyectos de mejora en este rumbo tienen escasa oportunidades de demostrar su eficencia y su efectividad si no cuentan con el apoyo de los directivos. En algunas ocasiones, el problema puede ser lo suficientemente grave como para provocar la desaparición del área de Recursos Humanos o, al menos, el desaliento de sus miembros. Por ello, es necesario iniciar acciones que garanticen un auspicio seguro y responsable por parte de los directivos superiores de la empresa. Es preciso generar relaciones de colaboración, desarrollar planes de incentivos y premios vinculados con los programas y con las actividades de capital humano, de forma que promuevan la adhesión de los miembros de a empresa. Este apoyo debe vencer varias razones que se esgrimen como propias de estas inversiones: "no producen resultados", es una; "son caras", es otra; "no son relevantes", también; "falta tiempo", "falta preparación", y otros argumentos que causan ruidos en el proceso de iniciar la inversión en capital humano. Es crítico mejorar estas percepciones, mediante el compromiso y la colaboración general.
Por lo tanto, invertir en capital humano exige realizar estudios y análisis técnicos precisos que permitan conocer los costos y los beneficios de cualquier inversión que se busque emprender. Tanto la empresa como los individuos recibirán el beneficio de tal inversión. El papel de la Dirección de Recursos Humanos consistirá en coordinar y en conducir dichos proyectos con la solidez concpetual necesaria.
