Por Rubén Dávila Calderón, Human Resources System,
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Cuando hablamos de EDAD dentro de una organización, NO debemos referimos únicamente a edad cronológica, también debemos considerar la vida laboral de los colaboradores y además la coyuntura de la organización, pues muchas decisiones acerca del personal van a tener que considerar estos tres elementos.
1. Edad cronológica del colaborador.
2. El tiempo de servicios y tipo de actividad del colaborador en la empresa.
3. Vigencia y proyección de la organización en el mercado.
Si analizamos la situación laboral actual por edades, según la OIT, refleja que pasados los 34 años de edad (31% de la PEA), los grupos ocupacionales tienden a descender drásticamente, llegando al orden del 11%, podemos inferir rápidamente que el % de personas que llegarán a jubilarse será poco probable. En el caso particular del Perú, este grupo lo constituye mayoritariamente la población que trabaja en empresas del estado, siendo actualmente el % de edad el equivalente a 47 años de edad promedio. No olvidemos que muchas de estas personas no nacieron con una PC, ni con la tecnología, ni la velocidad con la que los conocimientos se vuelven obsoletos, ¿Cuál será el futuro laboral y las posibilidades de los colaboradores de re- incorporarse al ámbito laboral? La única respuesta está mas allá del crecimiento y la transición, deberán transformarse, reinventarse y reconvertirse, en otras palabras: dejar de ser para pasar a ser.
La probabilidad de que una persona salga de una empresa se incrementa en un 50%, cuando la persona se encuentra entre los 34 y 55 años, vale decir que más de 65% del personal será retirado de la organización antes de los 55 años de edad. La gran pregunta es, ¿qué % de este grupo etáreo, tendrá la condición de EMPLEABLE, que le permita reincorporarse a otra empresa? No cabe duda que optimistamente estaremos hablando de no más del 10%. ¿Cuál es la alternativa de solución?
Para muchas empresas la responsabilidad social se encuentra en las comunidades aledañas, a través de la contribución con infraestructura para la región, el soporte educativo que proporciona a los niños, la posibilidad de empleo para las nuevas generaciones, etc. Según los números expuestos en los párrafos anteriores, hago la pregunta a los responsables de Recursos Humanos, Gestión del talento, desarrollo de personas, y tantas otras nuevas áreas que hoy describen el interés por las empresas en desarrollar al personal… ¿Qué están haciendo para preparar a ese contingente significativo de personas que van a dejar de laborar próximamente en sus empresas? La respuesta es muy poco o nada, después de revisar y recoger Data acerca del Diagnóstico de necesidades de capacitación, no he encontrado (ni me han solicitado) programas, talleres o cursos para el desarrollo de habilidades de “empleabilidad” complementaria o alterna para sus colaboradores. Sin embargo, hay gran demanda en desarrollar al personal en temas de habilidades directivas, habilidades gerenciales, y personales para que el colaborador se desarrolle dentro de la organización; no asumen la responsabilidad de prepararlo para cuando salga de ella, aún sabiendo que en futuro mediato llegará a su nivel de incompetencia.
¿En qué medida podemos como empresa ser responsables con la sociedad?
· No debemos pensar únicamente en el desarrollo del colaborador dentro de la organización.
· No podemos limitar el crecimiento de una persona, si su mejor momento está fuera de ella.
· No queremos colaboradores desenfocados, mecanizados, ni con baja autoestima.
· Sí queremos colaboradores que elijan nuestra empresa como su mejor opción.No podemos evitar que las personas
crezcan, y mejor si es fuera de nuestra empresa.
· Sí debemos contribuir con formar para el futuro, mostrando alternativas, cuestionado situaciones que lleven al
colaborador a pensar mas allá de las 4 paredes que significa crecer en la empresa.
* De esta forma podemos asegurar tener el mejor talento en nuestras organizaciones y a su vez contribuir con la sociedad, esa es la responsabilidad social que le corresponde al área de Gestión de Personas ”.
