Por Cristina Rivera – People Operations Manager
Es usual encontrarse con organizaciones, que busquen evidenciar sus buenas prácticas, como parte de la construcción de su marca empresarial. Si se está trabajando en esto último, la elección de sus estrategias para atraer y cautivar talento, seguramente involucran la extensión de documentos, que le dan valor y peso a la intención de contratación.
En una publicación previa, expliqué sobre el uso del “signing fee”, como estrategia de atracción de talento. Lo mismo sucede con la Carta-Oferta de trabajo o su versión en inglés – Job Offer Letter.
La finalidad y contenido de la carta, es tan válida y positiva como su impacto en el receptor, toda vez, que promueve la transparencia en la intención de contratación, evidenciando las condiciones de trabajo, a partir del inicio del vínculo laboral.
El contenido del documento, detallando algunas condiciones laborales, no le da carácter contractual, siendo que en la práctica, la Carta-Oferta de trabajo, no debiera incluir toda la información relevante del vínculo laboral, como lo son: las funciones, el horario de trabajo, la firma del empleador, entre otros varios elementos, que se establecen en las distintas cláusulas de un contrato de trabajo.
Muchas veces, me han preguntado, si la Carta-Oferta de trabajo, representa una obligación legal laboral para el emisor de la misma en éste caso, el posible empleador o, si es un riesgo, extenderla a un candidato que todavía no se encuentra vinculado.
En mi experiencia, la emisión de la Carta-Oferta de trabajo, no representa mayor riesgo, siempre y cuando, sea moderada y apropiadamente empleada. Mi recomendación, es siempre, la de considerar como prioridad del contenido, la emoción, felicitación y reconocimiento de la elección del nuevo colaborador, así como la expectativa de su inclusión en el crecimiento del negocio.
Además de incluir 4 puntos importantes, como lo son:
1. La oferta económica propuesta (Sin especificar esquema de bonos o incentivos)
2. El tipo de contrato de trabajo
3. Si tendrá algún seguro de salud privado
4. Algún otro beneficio corporativo (Estacionamiento, Vales de comida, Tarjeta de Alimentación, Membresías, Vales para otros usos, etc)
Muy Importante: El empleador no firma la Carta-Oferta de trabajo. Es el candidato seleccionado, quien la firma en señal de conformidad con la propuesta laboral ofrecida, así como, de su interés en formar parte de la organización.
Ésta práctica, debe ser mapeada en el diseño del proceso de R&S. De hecho, muchas plataformas desarrolladas para los procesos de reclutamiento y selección, como Greenhouse por ejemplo, tienen configurado en la etapa final del proceso, el envío de la Carta-Oferta de trabajo al candidato seleccionado.
Los resultados son muy positivos y la inversión es mínima, ya que solo busca transparentar los valores y expectativas corporativas que es la tendencia además dentro de un documento, que tendrá un impacto muy positivo en el futuro colaborador.
