Por Jaime Zavala (Perú), Ex Ministro de Trabajo
Desde el 2012, las empresas con más de cincuenta trabajadores en su planilla tienen la obligación de contratar a personas con discapacidad, en una proporción equivalente al 3% del total de su planilla. Como las normas reglamentarias de dicha obligación recién se han expedido entre el 2014 y el 2015, el mundo empresarial no ha interiorizado aún la importancia de tomar medidas para adecuarse a esta obligación inédita dentro del mundo laboral peruano.
Sin embargo, esto está a punto de cambiar. La Sunafil empezará, desde enero del 2016, procedimientos inspectivos especiales, a cuyo efecto solamente le bastará revisar la información declarada en la planilla electrónica a fin de establecer si las empresas cumplieron o no con esta obligación durante el año 2015. De detectarse que no alcanza la cuota (3% de la planilla), se iniciará directamente —sin que medien actuaciones investigadoras— un procedimiento sancionador en el que se prevén multas que van desde las 12 hasta las 20 UIT.
Estas normas no obligan a contratar incondicionalmente a nuevo personal con discapacidad, pues el legislador se ha propuesto conciliar las necesidades de la organización con el cumplimiento de la cuota. De esa manera, las empresas obligadas deben contratar a personas con discapacidad cuando se haya generado la necesidad de contratar nuevo personal (es decir, cuando queden vacantes libres o se generen nuevos puestos de trabajo), y siempre que los postulantes con discapacidad cumplan con el perfil requerido. De otro lado, pueden concurrir razones técnicas o de riesgo que objetivamente excluyan a un postulante con discapacidad de un puesto de trabajo determinado.
El MTPE provee un servicio llamado “Centro de Empleo”, el mismo que opera como un intermediario que proporciona a las empresas el listado de personas con discapacidad que cumplen los requisitos establecidos, pudiendo seguir el proceso de selección. Si, ante una convocatoria específica, este servicio no encontrase a personas con discapacidad que cumplan con el perfil requerido, se entiende que la empresa tendría un eximente de la sanción por incumplir la cuota mencionada.
Los empleadores que contraten a nuevo personal tendrían que acreditar ante la Sunafil que realizaron esfuerzos por tratar de alcanzar esta cuota (aunque ello finalmente no se logre). Para ello, tendrían que probar que, durante el 2015, las ofertas de empleo se realizaron dando aviso al “Centro de Empleo” del MTPE (este servicio emite una constancia cuando se requieren sus servicios) o bien que los puestos de trabajo son inadecuados para una persona con discapacidad (a pesar de los ajustes razonables). La adopción oportuna de estas medidas ayudará a las empresas a evitar multas por este concepto.
A nuestro entender, esta normativa debe articularse con políticas de empleo específicas y estímulos pertinentes para que las empresas adecuen su política de incorporación de personal a una inclusión efectiva de personas con discapacidad. Hay que subrayar que aún está pendiente que se regulen incentivos tributarios para la contratación de este personal, pues se permitirán deducciones adicionales al Impuesto a la Renta (sobre las remuneraciones a personal con discapacidad y sobre los gastos que demanden los ajustes razonables en el lugar de trabajo).
Finalmente, se debe remarcar que las personas con discapacidad están protegidas frente a supuestos de trato desigual por su condición al inicio, durante y al término de la relación laboral. Así, por ejemplo, se sanciona con multas laborales a las empresas que incurren en trato discriminatorio en materia salarial contra estos trabajadores, cuando perciben un salario menor respecto al resto del personal que realiza labores similares.
Artículo publicado en el Diario Gestión
