Por Paula Molinari en el Raet Customer Experience Event 2018 (Presidente de Whalecom)
El nuevo milenio trajo nuevas formas de pensar en muchos sentidos. Y a esto no escapa la administración de los Recursos Humanos. En la actualidad, hay un nuevo paradigma, un nuevo sistema de creencias al que la alta dirección debe adaptarse. Es tarea del manager de RH entender de qué se trata y cómo contribuir a cambiar ciertas prácticas en pos de una mejor comunicación y una mayor productividad de los equipos.
Según lo planteado por la experta en RH, Paula Molinari (fundadora y Presidente de Whalecom), en el último Customer Experience Event de Raet realizado en Buenos Aires, hay fenómenos que han cambiado el sistema de creencias en general en el mundo: la tecnología -el acceso a mayor información-, la redefinición del concepto de bienestar, la globalización con un mundo interconectado.
El nuevo paradigma es que todo parte de las personas. Las personas son lo más importante en las corporaciones del siglo XXI. Esto obliga a un “re-skilling” del profesional de RH, pero lo cierto es que todos los sectores se ven impactados. Se pasa de un modelo de trabajo de “dirección y control” (procesos lentos) a uno de “colaboración” (autonomía y agilidad, rapidez, en la toma de decisiones). En estos momentos, las organizaciones están a mitad de camino entre uno y otro modelo.
La tecnología es el aliado principal ante esta nueva perspectiva, este nuevo paradigma. Proporciona herramientas fundamentales para lograr una comunicación más fluida (entre el empleado y la organización, entre pares, entre jefe y su equipo), respuestas ágiles, modificaciones rápidas, para adaptarse a las nuevas reglas de juego a nivel de RH.
Molinari afirma que en las empresas de hoy, para la gestión de las personas hay que tener en cuenta varias dimensiones que forman parte del quehacer diario en el trabajo y, también, en la vida de cada miembro de un equipo laboral.
La autonomía es un valor esencial. La gente quiere ser libre. Hay una resignificación del tiempo. Las personas quieren manejar sus tiempos. Se fortalece el “home office”.
La velocidad, la agilidad de respuesta es de gran impacto. La gente necesita respuestas inmediatamente.
Es clave que la gente pueda percibir transparencia en los procesos, algo que hay que tener muy en cuenta en las evaluaciones.
Nuevas formas de relacionamiento. El engagement, el compromiso entre una persona y su lugar de trabajo surge de “las conversaciones” que establece con todos los actores, acuerdos expresos y tácitos, que se sobreentienden para la armoniosa convivencia diaria.
La importancia del bienestar es una tendencia que crece y el ámbito laboral no es la excepción. La gente quiere estar bien tanto en lo físico como en lo emocional. Aparece un cambio en los espacios laborales, en las interrelaciones entre pares y, con jefes y subalternos.
Surgen nuevos modelos de organización que se ajustan a los nuevos tiempos, según los nuevos requerimientos de la gente que allí trabaja y de los clientes (el diseño como “valor”, la comunicación fluida, la respuesta inmediata; agregar valor en la post venta de artículos, de inmuebles, de servicios).
La diversión es otro factor que forma parte del nuevo paradigma en RH. El trabajo debe ser sinónimo de “pasarla bien”, trabajar sí pero en un buen clima de camaradería.
La personalización es otro elemento relevante. El líder de RH debe preocuparse por conocer a cada persona, quién es, qué la motiva, cuál es su proyecto de vida.
La inclusión es un componente esencial en las organizaciones actuales. La diversidad “suma”, aporta múltiples visiones ante una determinada situación, contribuye a solucionar problemas con perspectivas diferentes a las probadas hasta ahora.
Desde luego, la innovación debe estar presente en todo lo que se lleve a cabo en una empresa, favorece la interrelación, la agilidad, la simplicidad de procesos.
En la actualidad surge una resignificación de espacio y tiempo. La gente quiere tomar protagonismo en la gestión de su tiempo y hay que dar herramientas para poder hacerlo y, a su vez, conocer qué está haciendo por la organización. Los espacios tienen que agregar valor en la tarea diaria; ofrecer espacios de encuentro, oportunidades para vivir los “valores” de la organización, generar comportamientos de trabajo en equipo y colaboración; surge un nuevo lay out de los espacios laborales.
En el nuevo milenio surge otro “liderazgo”. El jefe ya no puede ser controlador, debe ser un facilitador para el desarrollo integral de su gente a partir del objetivo de su sector.
El concepto de “éxito” cambió. Las personas quieren cumplir los objetivos laborales pero también tienen muy en cuenta sus objetivos personales, y unos y otros tienen que complementarse. Actualmente, los jóvenes no dudan en dejar su trabajo si éste no se condice con sus valores o si le impide realizarse en lo personal. El área de RH debe repensar los procesos y la tecnología es su aliada fundamental para el management del capital humano en el nuevo milenio.
