Por Mireia Puigjaner (España), Consultora Senior de Page Personnel
Tener presente la dificultad, la importancia y la enorme responsabilidad que tiene el ocupar la posición de responsable de Selección en una organización, resulta primordial para entender qué podemos esperar, qué aptitudes debe poseer y qué resultados podemos obtener del buen desarrollo de las funciones que ejerce (y, en consecuencia, de la buena gestión del proceso de selección).
En general, la descripción del perfil que nos viene a la mente cuando pensamos en un responsable de Selección es: aquel trabajador que forma parte del departamento de RRHH que se responsabiliza de seleccionar nuevo personal para la organización. En efecto, esa es su responsabilidad final, pero existen varias fases y diferentes dificultades en el proceso antes de llegar a la incorporación del nuevo trabajador; además de algunas aptitudes que el Responsable de Selección debe poseer.
Nuestro protagonista forma parte del departamento de Recursos Humanos y reporta al director de dicho departamento colaborando a su vez de forma transversal con otras áreas de la compañía (es decir, con los demás Directores Funcionales responsables de los demás departamentos), con el resto del equipo de RRHH, así como con proveedores externos. Por ese motivo es necesario poseer una gran capacidad de análisis, comprensión, interlocución y negociación.
En primer lugar debe ser capaz de entender y analizar la necesidad que tiene su cliente interno, el entorno del departamento para el que está seleccionando, el porqué surge la necesidad, cómo es y qué personalidad tiene el equipo con el que trabajará la nueva incorporación. Necesitaremos también que conozca a la perfección la filosofía, la personalidad y el hacer de la compañía. El mismo perfil técnico, con los mismos estudios, idiomas o competencias puede encajar en un tipo de compañía y no en otro. ¿Por qué? Se trata de saber reconocer los intangibles del perfil de un candidato en una entrevista personal, además de su perfil técnico.
Deberá saber transmitir su punto de vista con empatía, sobre cómo cree que se debe realizar la selección y qué tipo de perfil puede encajar. Por ejemplo, el punto de vista del director Financiero respecto al cómo orientar la selección y definir el perfil de su nuevo Contable no tiene porqué coincidir con el que tiene el Responsable de Selección. En consecuencia, entrarán en una negociación con el objetivo de adaptar ambas perspectivas y conseguir la mejor combinación.
El responsable de Selección debe informarse y conocer cuál es la realidad actual del mercado laboral. ¿Esa combinación de la qué hablábamos (perfil definido entre el Responsable Funcional y el Responsable de Selección) es real? Es decir, ¿es posible encontrar el perfil que se ha definido?
Otro aspecto importante a tener en cuenta es el conocimiento del negocio y de la estrategia de crecimiento a seguir por la empresa. Si el responsable de Selección no conoce o no tiene en cuenta esos aspectos no será capaz de seleccionar a los perfiles que puedan aportar un valor añadido, así como unas competencias y conocimientos para la consecución de dicha estrategia. Todo proceso de selección necesita su tiempo, si no conocemos la necesidad en el momento adecuado no podremos establecer el timing necesario para su consecución.
Una vez se tiene realizada la correcta descripción del perfil, hay que encontrarlo. Es posible que la persona que estamos buscando esté dentro de la misma compañía, con lo que tendrá que saber detectar ese talento y retenerlo. Eso implica conocer bien los perfiles existentes en los diferentes departamentos de la empresa y colaborar de forma muy directa con el responsable de Desarrollo (a menudo el responsable de Selección y el de Desarrollo es la misma persona).
En el caso de buscar un profesional que se incorpore de nuevo a la compañía, pondrá en marcha diferentes herramientas de reclutamiento para la posterior selección. En muchas ocasiones, el responsable de Selección colabora con compañías especializadas en la selección de perfiles técnicos (y la tendencia es confiar cada vez más la primera fase del proceso de selección a este tipo de consultorías), con lo que será importante transmitir de forma clara la necesidad y establecer una relación fluida durante todo el proyecto para formar un buen equipo y tener éxito al final del proceso.
La relación con el candidato es algo no menos importante. Crear un buen clima y relación en la entrevista y en las diferentes fases del proceso tiene como resultado el poder detectar y evaluar de forma real la experiencia, conocimientos y competencias del candidato, así como sus motivaciones y expectativas. La detección de esos aspectos puede facilitar la negociación fluida de condiciones con el candidato finalista y ayudarán a la buena integración en la compañía.
El departamento de RRHH se relaciona de forma directa con la estrategia del negocio, es por eso que la selección realizada de forma correcta, de calidad y orientada a dicha estrategia amplía los beneficios a la empresa. Las diferencias entre el realizar un proceso de selección de calidad y no hacerlo pueden tener consecuencias importantes. El hecho de entender la necesidad, el entorno, el equipo, la empresa, la filosofía de la compañía, la estrategia de negocio, el perfil técnico y personal del candidato, sus competencias, sus motivaciones, el punto de vista del cliente interno y el del proveedor externo, etc.; así como integrar todos estos aspectos consiguiendo el mejor encaje y sabiendo poner en marcha las diferentes estrategias para realizar el proceso reduce el riesgo de realizar una selección inadecuada.
