Por Milko Barandiarán Misic (Peru) , Gerente General CRBM Consulting SAC, www.crbmconsulting.com / www.empleoideal.pe
En el mercado laboral tan competitivo de hoy en día, la creación de marca del empleador o lo que perciben los colaboradores y candidatos potenciales, es tan importante como la marca que percibe un cliente o cliente potencial, para que las empresas continúen siendo competitivas. Los colaboradores de una empresa son los primeros en recomendar la marca, en especial en empresas de servicio.
Además, la gestión del talento se convierte en uno de los puntos claves de la empresa a través de la captación, innovación, cambio constante, humanización de la gestión y la retención para diferenciarse de los demás. Ninguna empresa puede permitirse el lujo de prescindir un ápice del talento con el que ya cuenta, en el que se requiere que todas las personas den lo mejor de sí mismas, generen iniciativas y colaboren en equipo, se plantea la necesidad de procesos más eficaces para retener, atraer y reclutar a los mejores candidatos. En este escenario, el uso del internet juega un papel esencial si la empresa espera ganar dinamismo, ser eficaz, con costos reducidos y llegar a los mejores.
En las PYME, el propietario controla y autorizar todo lo que produce un cuello de botella en el crecimiento. Uno de los motivos de fracaso de las contrataciones en las PYME radica en que contratan mirando más el gasto, lo que le van a pagar al directivo, que a la inversión, lo que un buen directivo les puede rendir. Se tiene que generar planes, objetivos y metas los que deben aterrizar en indicadores de gestión, con los cuales se va controlando los resultados que consiguen los directivos contratados. Para mantener la cultura de la empresa y no perderla con el crecimiento, se debe evaluar la capacidad profesional y valores personales de cada nuevo profesional ingresante. La mejor práctica al respecto, aunque implica una gran inversión, es contratar gente que inicie en posiciones de nivel jerárquico menor, que con el tiempo se van desarrollando en la empresa hasta alcanzar posiciones directivas.
Para retener al personal debemos dejar de lado la jerarquización y pasar a fomentar la colaboración e interacción creando espacios que permitan innovar y motivar la comunicación y transparencia. Es necesario que exista una comunicación interna eficaz, que informe de los retos, objetivos y comparta resultados, que transmita ilusión y compromiso. Crear espacios de innovación e intercambio de ideas puede ser una fuente de motivación y de autorrealización para las personas de la organización, y una fuente de cambios en la empresa.
El concepto red social se ha ido filtrando paulatinamente a muchos ámbitos de nuestra vida personal y también profesional. Es por eso que no es de extrañar que ya se esté abriendo paso con fuerza en los mercados laborales y que haya empezado a cambiar la forma de buscar talento con fines laborales. Internet está cambiando en muchos aspectos la forma en la que nos desenvolvíamos hasta hace unos años y muchos de estos cambios están empezando a afectar incluso modelos ortodoxos y arraigados en nuestra cultura y la tendencia es que estos cambios se sigan filtrando prácticamente en lo que hacemos. Uno de los cambios que más rápidamente ha estado madurando los últimos años, es el de la búsqueda de personas a través de las redes sociales.
La búsqueda de talento a través de las redes sociales está equilibrando la balanza entre las grandes empresas y de las PYME, porque reduce los costos implícitos de un proceso normal de reclutamiento y selección, sobre todo cuando se busca a los mejores candidatos. Ya no se requiere grandes inversiones para poder ubicar, identificar y contactar a personas con talento, sobre todo a los llamados candidatos pasivos, lo que permite que los profesionales de recursos humanos puedan centrarse en los candidatos potenciales que realmente están calificados para el puesto, dando tiempo así para la correcta y efectiva revisión de perfiles y la posterior coordinación de las entrevistas. Asimismo, se obtiene una aproximación muy estrecha a la persona y una cantidad de datos que nunca se hubiese podido obtener usando métodos tradicionales, ya que nos dejan ver literalmente dentro del interior de candidatos potencial.
Las redes sociales ofrecen a las empresas una selección de personal más cualitativa, ideal para encontrar perfiles profesionales de alta especialización y capacitación, mientras que las bolsas de trabajo de los portales de empleo ofrecen un servicio de carácter más cuantitativo y genérico. También ofrecen nuevas opciones, más allá de la publicación de ofertas en portales de empleo. Por un lado nos permite realizar una búsqueda activa de perfiles a través de Internet, en especial Twitter, Facebook y Linkedin, dónde podemos interactuar con los posibles candidatos y conocer de antemano sus habilidades, conocimientos y posicionamientos. Por otro lado, podemos crear espacios para promocionar la empresa como un lugar atractivo para trabajar, permitiendo al candidato conocer sus políticas y funcionamiento y acercando a las personas mediante una interacción continua.
La clave en la contratación a través de redes sociales está en asegurar la alineación e integración perfecta de los procesos existentes de contratación dentro de la empresa y la tecnología puesta a disposición de los departamentos de recursos humanos. Las redes sociales se convierten así en la forma ideal para acercar la empresa a los potenciales candidatos y como estrategia de creación de marca.
