La Transformación de la Marca Empleadora 2021 en América Latina

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Por Ada Leyva, Autora del libro Marketing en Esencia, Regional Partner Top Employers Institute, Global Partner Ries & Ries y Directora de International Universities – IU

La Marca Empleadora o Employers Branding es uno de los temas tendencia que seguirá en las agendas de los gestores de RR.HH. y es una de las prioridades para las empresas en este año 2021. En los países de la región en América Latina, la transformación cultural avanza a un ritmo acelerado, y la prioridad por desarrollar una verdadera estrategia de marca empleadora trasversal, más completa e integral, empieza a hacerse notar. Las empresas empiezan la carrera por “encantar al talento”, mostrando su renovada propuesta de valor, alineada a las nuevas expectativas del trabajador. Las empresas en esta coyuntura deben ser capaces de mostrar tangiblemente los cambios positivos para el bienestar de sus colaboradores.

La Marca Empleadora deja de ser una campaña o un programa, para ser parte integral del plan de la gestión de RR.HH. y de la empresa. Es un tema estratégico que aporta gran valor a la organización en todo nivel. El rol de RR.HH. es hoy más integrador, priorizando a las personas como centro y motor de la estrategia del negocio.

Los retos

Los grandes retos que esta coyuntura nos trae y las decisiones que están tomando los directores de RR.HH. están diseñando el nuevo mundo del trabajo. Decisiones como cuál será el lugar para trabajar, quiénes continuarán en remoto, de manera presencial o en una fórmula mixta, la nueva conectividad, la bioseguridad laboral y los nuevos hábitos, cómo debería ser la experiencia del empleado: física, digital, social, cómo mantener la conexión con los equipos remotos, así como los nuevos KPI, qué medir y qué métricas usar, o qué data analizar. Esto implica un gran cambio para las relaciones humanas. La comunicación y los canales deben evolucionar, y los perfiles deben redefinirse con nuevas funciones para las nuevas posiciones. Gestionar conceptos en evolución como motivación y compromiso será fundamental para lograr el deseado equilibrio entre la casa y el trabajo. Se necesitan nuevos horarios laborales alineados a las nuevas formas de entender el trabajo, las vacaciones, así como comprender los tiempos de casa y la familia. Antes el reto era apagar las luces de la oficina, hoy es desconectarnos.

De acuerdo con las proyecciones de The Economist, las oficinas cerrarán en altos porcentajes y las personas continuarán trabajando desde casa. El turismo laboral disminuirá en un 50%, los congresos de trabajo y las llamadas laborales continuarán siendo en línea. No habrá diferencia en contratar una persona local o del extranjero, la competencia ya es global.

Trabajo Remoto

A pesar de lo que se dice en contra del trabajo remoto, se presenta la oportunidad única de hacerlo a nuestra medida. La gran pregunta de los líderes y gestores de RR.HH. es ¿cómo dirigir a la orquesta si no puedo verla?

Es momento de acelerar ese cambio, agudizar otros sentidos, desarrollar nuevas capacidades, y nuevas maneras de gestionar a los equipos. Se necesitarán nuevas políticas que ayuden a llevar adelante los cambios. Se hace necesaria una nueva definición del trabajo remoto, para lograr diversas formas de trabajar con modelos más flexibles. El uso de las herramientas de tecnología será fundamental.

Trabajo Asíncrono

El término “asíncrono” se usa hace mucho tiempo en el contexto de la educación on line asíncrona. En este sistema, el estudiante, maneja su propio tiempo y horario, sin importar donde se encuentre. La plataforma reemplaza el aula, las personas estudian según su propia disponibilidad y tiempo, cumplen con entregar las tareas, y se conectan con el profesor o la clase, cuando es realmente necesario.

En un mundo donde el lugar de trabajo se define como el lugar donde uno decide vivir porque trabajará desde casa, solo habría que definir las nuevas reglas para adaptar y adoptar el formato del “trabajo asíncrono”. Las personas trabajarían según su propia disponibilidad y tiempos, cumpliendo con entregar su trabajo, sin que les afecte, o afecte a la empresa, su zona horaria, o sea importante el lugar de su residencia. Se conectarían con supervisores y equipos, cuando realmente fuera necesario. Algunas excepciones como la atención al cliente en horarios fijos, tendrían que revaluarse.

¿Como lograr motivación?

Antes de empezar a pensar en cómo motivar en el trabajo, tratemos de “no desmotivar”. Acompañemos en el proceso y apoyemos, la adaptación es de doble vía. Brindemos información práctica, de valor, y muy concreta. Dejemos de pensar únicamente en el retorno por un momento, pues la situación lo amerita, y agradezcamos por el trabajo realizado. Entendamos, estemos cerca y mostremos que estamos cerca. Prioricemos lo humano indistinto del nivel, rango o tipo de contrato del trabajador. Seamos tolerantes, es la oportunidad para reforzar los valores de la organización y expresarlos. La motivación funciona en cascada, va de arriba abajo, trasversalmente, y luego se activa en toda dirección.

Conocer al cliente interno:

Debemos preocuparnos por conocer a nuestro cliente interno, los empleados, segmentarlos, aplicando múltiples criterios y nuevas variables de acuerdo con la coyuntura, y considerar sobre todo su expectativa sobre el trabajo.

Estrategia:

Redefinir la “Marca Empleadora”

La Marca Empleadora “se construye en todo el proceso, antes, durante la relación laboral y a la salida y desvinculación, en todos los puntos de contacto que proporcionen experiencias memorables de marca para los candidatos, trabajadores, excolaboradores y jubilados”.

Llegó el momento de cambiar de palabras: captar, reclutar y mantener, por encantar. Para encantar, debemos ver a los empleados como clientes internos, preocuparnos por conocerlos como lo hacemos por los clientes externos.

Reflexiones:

Verdadero engagement se logra con una visión integral de la marca en todos los pasos que transita el empleado, en el entorno físico digital y social, y la camiseta por la empresa se gana, no se compra, se logra con hechos y acciones concretas.

Responsabilidad compartida para mostrar y hacer evidente la buena marca empleadora que es nuestra empresa, no solo es responsabilidad de RR.HH., es de todas las áreas. También se activa en cascada trasversalmente, y luego se activa en toda dirección como la motivación. Deben hacer muy evidente la buena experiencia para el trabajador, en cada área, nivel y rol, ya sea que trabaje presencial o virtualmente.

Equipos diversos en todo el sentido de la palabra, por experiencia, habilidades, o edades, esta coyuntura puso en evidencia que las empresas deben ampliar la edad de sus perfiles. Las personas “de experiencia” son quienes resuelven problemas en tiempos de crisis y mantuvieron unidos a los equipos.

Nuevos packs de bienvenida son parte de la nueva fórmula de la propuesta de valor. Las empresas deben prepararse para brindarle al empleado todo lo que necesita para trabajar en remoto, y de manera presencial: conectividad, equipo, comodidad, bioseguridad, procesos contactless…y los extras que acompañan las horas de trabajo. Hay que hacer muy tangible y diferencial este beneficio en nuestra empresa.

“Lograr una experiencia laboral de clase mundial para los trabajadores de la organización, es equivalente a brindar una experiencia de primer nivel, para los clientes que compran los productos y servicios de la empresa”.

Los invito a compartir sus experiencias. Escríbanme ada@adaleyva.com para compartir más información, y desarrollar el Plan de Marca Empleadora para su organización.


Sobre el autor: 

Ada Leyva, estratega de Marca Empleadora nos trae un interesante aporte y reflexión sobre cómo se está transformando la gestión de la Marca Empleadora en los países de América Latina y como empezar a gestionarla.


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