Por lo general los profesionales contables que han tenido la oportunidad de desenvolverse en temas referidos a la Administración de Recursos Humanos se han preguntado alguna vez, ¿Existe manera de cuantificar en cuentas contables la gestión de los recursos humanos?, ¿Porque son tan repetitivas las frases “la capacitación es una inversión”, “las personas son nuestro principal activo”? O tal vez algunos más técnicos pensaron ¿Porque los gastos de selección de personal no están incluidos en la cuenta 62?
Existen algunos cuestionamientos referentes a la gestión de los recursos humanos y su relación con la contabilidad en razón de que tanto un tema como el otro ejercen influencia recíproca a pesar de ser temas que “de a oídas” parecen ser muy poco conexos, enlazados aparentemente solo por medio del tema de remuneraciones y/o nómina, lo cierto es que en nuestro medio existe un número muy limitado de empresas e instituciones (por no decir ninguna) que de alguna manera han sabido enlazar y relacionar consistentemente la gestión de los recursos humanos con el quehacer contable.
¿A que me refiero?, es decir que se intenta aportar con el presente ensayo, bueno es sencillo, lo que se intenta plasmar en estas líneas es identificar dentro de las Normas de Contabilidad (NICs, NIFFs, Plan Contable Empresarial e incluso Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados) la presencia de criterios e ideas referentes a la Gestión de Recursos Humanos y argumentar que estas no solo se refieren a lineamientos técnicos de orden contable, es decir, muy por el contrario de lo que algunos piensan, estas normas no solo han servido para tecnificar y dotar de doctrina al contador, sino que esconden dentro de sí temas centrales acerca de la Gestión de Recursos Humanos, las mismas que para el profesional contable que actué tanto como Jefe de Recursos Humanos (como los hay y muchos) o como Jefe de Contabilidad u Contador General (el cual es también Jefe de Recursos Humanos de su propio equipo), le puedan aportar a este mayores argumentos para el manejo no solo técnico doctrinario de su profesión, sino también un enfoque de gestión de personas, identificación de competencias e incluso nuevos senderos de administración empresarial.
Es por ello que a raíz de estas premisas procederemos a analizar los principales procesos de recursos humanos en relación a algunas de las Normas Contables existentes así como las materias de Gestión Humana presentes en nuestra doctrina contable:
I. Remuneración y Prestaciones
Sin duda alguna tal vez el punto más conocido por el profesional contable que se desenvuelva en Áreas y Departamentos de Recursos Humanos, esto dado básicamente por su formación profesional y la familiaridad para con los números y cálculos que en gran parte implican ambos conceptos, y que desembocan en eso que las empresas llaman “planilla”, de hecho gran parte de las organizaciones de nuestro medio cuentan con profesionales en contabilidad para ejecutar esta labor.
Siguiendo esa línea, es imperdonable para el contador responsable de planillas pasar por alto lo contenido en los literales a) y b) del párrafo 11 de la Norma Internacional de Contabilidad 19 (en adelante NIC) “Beneficios a los Empleados” la cual resume que las remuneraciones reconocen y dan nacimiento en simultáneo a un pasivo y a un gasto, ello a causa obviamente de la contraprestación concedida por una entidad a cambio de los servicios de sus empleados; este punto halla congruencia con lo observado en la estructura y la denominación de la Cuenta 62 del actual Nuevo Plan Contable General Empresarial (en adelante NPCGE). Pero más allá de estos primeros lineamientos, y ante la idea que seguramente se desprende de este análisis, ¿Es posible considerar como Inversión al monto que abonamos a un trabajador de la organización, y que esto sea bajo la venia de nuestras Normas Internacionales de Contabilidad?; Bueno al parecer si (aunque con algunas condiciones y bajo la lupa de una NIC en particular); Tal duda la despejamos en gran parte por lo contenido en el párrafo 28 de la NIC 38 “Intangibles” el cual nos dice que podemos atribuir al costo del activo (es decir impactar financieramente y no económicamente) el costo de las remuneraciones de los empleados, derivados de poner dicho activo en condiciones de uso efectivo.
Dado que existe aún muchas restricciones, podríamos concluir momentáneamente que las NIC´s son tajantes al establecer como gasto y pasivo a las remuneraciones (al menos en la mayoría de casos), sin embargo, en algunas situaciones puntuales nos brindan algunos escenarios en los cuales podemos impactar financieramente cualquier planilla de remuneraciones, no obstante está claro que aún estamos muy lejos de tener una doctrina contable que de alguna manera proponga factores de medición más flexibles a la hora de reconocer como inversión a un desembolso por el pago de remuneraciones relacionado a los Recursos Humanos existentes en la organización.
Por otro lado, es de resaltar los cambios que se han efectuado en el NPCGE respecto del antiguo Plan Contable General Revisado (en adelante PCGR), en donde se incluye por primera vez y en divisionarias específicas ítems como capacitación y atenciones al personal, con lo cual en el caso del primero se puede ya tener un control contable del nivel de erogaciones por el entrenamiento y desarrollo del personal, asimismo ya podemos individualizar los registros contables de la llamada “remuneración emocional” de lo cual los agasajos y las atenciones al personal forman parte; es decir, se supera en buena cuenta las debilidades que presentaba el anterior PCGR el cual tan solo tenía como divisionaria de referencia para este tipo de conceptos a la Cuenta 629 “Otras Cargas del Personal” debilidad la cual se veía reforzada por el hecho de que las visiones y criterios particulares de cada contador a la hora de usar esta cuenta podían distorsionar su efecto e impacto. Por último se tiene que destacar también que en la nueva estructura de la cuenta 62 se incluye también el costo de los beneficios sociales por concepto de Compensación por Tiempo de Servicios, ítem el cual estuvo relegado por varios años en la cuenta de Provisiones del Ejercicio.
Podemos concluir de esta parte que desde casi todas las aristas de la doctrina los costos de personal siempre han sido considerados como gasto y que probablemente se sigan considerando como tal por mucho tiempo más; sin embargo, el párrafo 16 correspondiente a la NIC 24 “Información a Revelar sobre Partes Vinculadas” contiene un interesante pedido hacia los profesionales contables el cual exige revelar información acerca de las remuneraciones recibidas por el “personal clave”, con lo cual esta disposición nos llevaría a identificar como paso previo ¿Quién es el personal clave? ¿Nos dicen las NIC (desde su perspectiva) que factores hay que considerar para considerar a alguién como clave?. Bueno ante tales cuestiones nos animamos a proponer (al menos solo para efectos contables) a los sugeridos por la misma NIC, con riesgo a que para cualquier administrador de Recursos Humanos no necesariamente estos lineamientos contables se apeguen a lo que un gestor de Recursos Humanos reconoce como “personal clave”. Debemos considerar que más allá de los que nos dice la definición de la cuenta 62 del NPCGE, es decir “todo monto que beneficie a los trabajadores”, no sería irrazonable pensar en una cuenta de gastos de personal que de manera mas consistente y moderna agrupe la naturaleza y el origen de los gastos inherentes y referidos al Recurso Humano existente, sean beneficiosos o no para los trabajadores, posiblemente solo bajo estas condiciones se tendría una cuenta contable que agrupe de manera más útil y razonable todos los procesos y actividades relativas a la administración de Recursos Humanos, no limitándola solo al tema de costo remunerativo y sus respectivas cargas sociales asociadas, es decir plasmar en la mencionada cuenta el costo de la gestión de los Recursos Humanos: Procesos de selección, costos de inducción, condiciones de trabajo, costos de seguridad y salud, etc. con lo cual podríamos dar respuesta a una de las pregunta formuladas en el primer párrafo de este ensayo: el costo de los procesos de selección no se consideran en la cuenta 62 debido a que por la definición contenida para esta misma cuenta, esta agrupa a “todas las cargas que benefician al trabajador”.
Por último, el Marco Conceptual para la Preparación de los Estados Financieros, establece en el punto b) de su noveno párrafo que los trabajadores son también usuarios de los Estados Financieros y especifica que este interés se debe a la necesidad de ellos en querer evaluar la capacidad para afrontar remuneraciones por parte de sus empleadores. Al respecto las normas nacionales referidas a negociación colectiva también establecen la posibilidad de que los trabajadores tengan acceso a esta información, por lo cual, técnicamente la información referida a finanzas de la organización no está concentrada y a disposición solo para el grupo de gestores empresariales, teniendo los Administradores de Personas la tarea de vigilar como podría la información contenida en los estados financieros afectar en menor o mayor medida cualquier proceso de gestión humana que se esté llevando a cabo.
II. Capacitación y Desarrollo
¿Capacitación: Inversión o Gasto?, definitivamente en las próximas líneas se apunta a despejar tal duda, al menos desde la óptica de posibilidades que nos ofrece la doctrina, para ello tenemos que recurrir a los criterios que nos brinda la NIC 7 “Estado de Flujos de Efectivo” la cual como ya es sabido define la naturaleza de los desembolsos y erogaciones en 3 grupos definidos: Explotación, Inversión y Financiamiento.
Bajo la hipótesis de que efectivamente los desembolsos hechos en función a pagos por capacitación son inversiones, la NIC debería contener algún párrafo en el cual se aperture esta posibilidad, sin embargo el único rastro lo encontramos en el punto a) del párrafo 16 el cual indica que son consideradas actividades de inversión “…otros pagos por activos al largo plazo” lo cual consideramos no es suficiente dado incluso que el punto d) del párrafo 14 de la norma en mención define a los pagos hacia los empleados como Actividades de Explotación, lo cual concordaría con la estructura y clasificación de la Cuenta 62 del NPCGR – Gastos de Personal, Directores y Gerentes.
Por otro lado a pesar de la puerta que notoriamente nos cierra la NIC 7 se encuentra algo verdaderamente interesante contenido en la NIC 38 “Activos Intangibles” que desde un enfoque mucho más vanguardista (contablemente hablando) indica claramente en su párrafo 5: “Esta norma es de aplicación, entre otros elementos, a los desembolsos por gastos de publicidad, formación de personal,….” , es decir en tan solo tres palabras abre la posibilidad de considerar la formación del personal como un activo (y por consiguiente como una inversión) aunque más adelante nos impone algunos lineamientos específicos los cuales la norma considera importantes para valorar adecuadamente dicho activo intangible. Entonces nos preguntamos ¿Cuáles son esas consideraciones adicionales? ¿Qué tiene que suceder para proceder con la activación? Muy bien, la norma nos exige lo siguiente:
_ Que tengan un valor fiable – Párrafo 21
Bueno, a menos que contratemos con un informal la ejecución de un programa de capacitación y no llevemos control de los desembolsos efectuados, creo que no habría mayores inconvenientes.
_ Que fluyan (producto de su reconocimiento como activo) futuros beneficios económicos – Párrafo 21
Siempre será el gran reto de los Administradores de Gestión Humana demostrar el costo beneficio de cualquier programa de capacitación y desarrollo, aunque sugerimos el más básico de los indicadores para este caso, la relación: Gastos en Capacitación/Ventas, (comparativo anual). Pero si ya se tiene experiencia en el tema es obligatorio usar el ROI de la Capacitación: Beneficios Netos/Presupuesto de capacitación.
_ Que exista la protección del activo vía derechos legales de uso – Última parte del Párrafo 15
Aunque existen vacios grandes en nuestra legislación, es importante destacar lo que ha desarrollado la legislación española en “El Estatuto de los Trabajadores”, en donde de alguna manera el legislador le asegura al empleador el derecho legal de uso de las inversiones que haga en capacitación, mediante la indemnización del trabajador hacia su empleador si es que este se retira del trabajo sin reproducir o rentabilizar de alguna manera la inversión efectuada por la organización.
_ Que exista restricciones legales de confidencialidad – Párrafo 14
Dentro del marco de la legalidad, podría subsanarse vía el contrato de trabajo una clausula de confidencialidad por los conocimientos y el “know how” que adquiere el trabajador en su vida laboral y en su vida como formante continuo.
De lo analizado podríamos concluir que:
El profesional contable tiene (o debería tener) los argumentos técnicos para sostener que un programa de capacitación y desarrollo es una inversión y llegado el caso sostener que también podría llegar a ser un gasto, de hecho la doctrina apunta directamente a lo segundo por lo cual no resultaría un problema, ante el escenario presente estamos conscientes de que mientras esta partida se siga nombrando de manera específica en la actual Cuenta 62 del NPCGE, asumimos que la mayoría de colegas imputarán casi sin dudar los importes que por este concepto se generan en la referida cuenta contable, reforzados seguramente por un instinto de deducibilidad tributaria, ante lo cual sugiero analizar con mayor rigurosidad el escenario existente.
Francamente no imagino a una organización basada y arraigada en el aprendizaje continuo contabilizando sus erogaciones por concepto de capacitación y desarrollo en cuentas de gasto.
III. La Evaluación del Desempeño
Quizás uno de los aportes más notables proporcionados por la doctrina contable sea justamente este proceso de recursos humanos, en el sentido de que (como es lógico) en gran manera los estados financieros son la equivalencia del “formato de resultados de la evaluación del desempeño” de la organización teniendo eminentemente al estado de resultados económicos como principal estructurador del comportamiento de la organización en términos de la eficiencia y el nivel de riqueza que esta misma produjo.
Es necesario también tener en consideración que al igual que un trabajador al cual se evalúa el desempeño mostrado en un periodo de tiempo determinado, dentro de los principios contables hemos de obligatoriamente citar el principio denominado “Periodo” el cual mediante su definición nos da la pauta para medir los resultados de la gestión en tiempos determinados o pre-definidos, con el fin de satisfacer necesidades de evaluación interna no solo de tipo administrativo , sino también de origen fiscal o incluso legal, todo ello en concordancia con el párrafo 12 del Marco Conceptual para la Preparación y Presentación de los Estados Financieros el cual nos habla de la necesidad de que los estados financieros puedan suministrar información acerca del desempeño de la entidad. Es justamente este principio el que nos aclara que su utilidad radica en que el desempeño de la organización puede ser comparado con diversos periodos contables.
Desde una óptica más específica tenemos lo contenido en el prólogo del Marco Conceptual para la Preparación y Presentación de los Estados Financieros el cual establece en el punto b) la necesidad de “evaluar el comportamiento o la actuación de los administradores” lo cual encaja perfectamente con lo también señalado en el párrafo 7 de la NIC 1 “Presentación de Estados Financieros” el cual nos dice que: “…Los estados financieros también muestran los resultados de la gestión realizada por los administradores con los recursos que les han confiado…” este criterio de medición halla contundencia en su concordancia con el párrafo 69 del Marco Conceptual el cual considera: “La cifra del resultado es a menudo usada como una medida del desempeño en la actividad de la empresa” Por otro lado y teniendo en cuenta todas estas consideraciones arribamos a un punto sensible en la administración de Recursos Humanos que también es abordado por las NIC como lo es el reemplazo de un elemento humano dentro de la organización, según lo expuesto el párrafo 14 del Marco Conceptual este establece en su última parte que: “…Aquellos usuarios que desean evaluar la administración o responsabilidad de la gerencia, lo hacen para tomar decisiones económicas como pueden ser, por ejemplo, si mantener o vender su inversión en la empresa, o si continuar o reemplazar a los administradores encargados de la gestión de la entidad…”; es decir la norma estaría contemplando desde un razonamiento el cual se basa en la necesidad de toma de decisiones, la posibilidad de hacer válido el reemplazo de un administrador o encargado de la gestión de un tema en particular dentro de una determinada organización, situación que gran parte de los Gestores de Recursos Humanos verían como arbitraria, debido al entendido que los buenos resultados son producto del buen desempeño del colectivo y no solo de lo devenido del actuar de un único gestor.
Siguiendo esa línea no es ilógico inferir que el comportamiento de una entidad y que los procesos que se originan debido a ese comportamiento son el conjunto de decisiones tomadas en mayor o menor medida por el colectivo de personas que integran esa misma organización, es decir, los estados financieros no son impactados al momento de la contabilización de las operaciones sino muy probablemente a partir de las conductas que en tiempo real son llevadas a cabo por las personas en relación a sus deberes dentro de la organización, por consiguiente sería válido afirmar también que el número de costes de oportunidad generados por una u otra decisión del recurso humano existente impacta a los estados financieros. Asimismo, todos estos puntos hallan concordancia con el párrafo 30 de la NIC 1 “Presentación de los Estados Financieros”, el cual nos dice: “…Los estados financieros son el producto que se obtiene del procesamiento de grandes cantidades de transacciones y otros eventos…”
Uno de los puntos que también se ha analizado es el tema de la Gerencia como responsable por la formulación de los estados financieros, punto el cual el Marco Conceptual en su párrafo 11 lo enuncia así: “…La principal responsabilidad, en relación con la preparación y presentación de los estados financieros, corresponde a la gerencia de la empresa…” ; dicho esto, y en contraposición con lo que analizáramos anteriormente , ¿Puede un gestor empresarial ser responsable por la preparación de los estados financieros de y a la vez estar en la posibilidad de ser “vacado” por el resultado de estos?, ¿No generaría distorsiones y conflictos incluso en los principios de equidad y objetividad de los cuales el contador es responsable de su ejecución?, ¿Ubica este criterio al gerente como juez y parte de los resultados de la evaluación de los estados financieros? Dejo el análisis abierto para los comentarios y puntos de vista pertinentes.
Para terminar esta parte trataremos de analizar en qué medida el criterio del profesional contable define el desempeño mostrado según los resultados plasmados dentro de los estados financieros, para ello citaremos lo contenido en el párrafo 26 del Marco Conceptual para la Elaboración de los Estados Financieros el cual asevera: “…La Información posee la cualidad de la relevancia cuando ejerce influencia sobre las decisiones económicas de los que la utilizan, ayudándoles a evaluar sucesos pasados, presentes o futuros…”; de esto podemos inferir que definitivamente aunque no toda la información es relevante existe un margen de información que ejerce influencia en las decisiones tomadas y por ello a este tipo de información la NIC “bautiza” como relevante, ahora, siguiendo un razonamiento concreto, ¿Quién es el responsable por la formulación y entrega de esa información?, sin duda alguna el profesional contable es en este punto una pieza de la cual no se puede prescindir debido a que; su criterio de aplicación práctica, su visión para ejecutar políticas contables, su alineamiento a los principios de contabilidad, su credibilidad técnica para aplicar normas internacionales e incluso su panorama “extra contable” en asuntos referentes a los procesos y métodos de la organización, influyen grandemente en las decisiones de los usuarios, por lo cual, del desempeño de este profesional se pueden tomar en adelante impactantes buenas o malas decisiones y es aquí donde el principio de Prudencia y Equidad adquieren especial Relevancia, es por ello que se hace necesario que los gestores de Gestión Humana deban tener un especial énfasis en el desenvolvimiento de los profesionales en contabilidad y finanzas.
IV. Las personas como Inversiones
Si en el ambiente de trabajo se apersonara ante nosotros el “Jefe de Personal” y este nos dijera: “Tú valor es 25 soles por día” probablemente algunos reaccionaríamos y pensaríamos que como trabajador e incluso como ser humano nuestro valor es incalculable, otros más racionales respiraríamos un par de segundos y diríamos “Es el valor mínimo que la ley dice que puedo obtener por trabajar hasta 48 horas semanales”, pero lo que quiero es rescatar en este sencillo ejemplo algo conocido y que viene siendo una tendencia creciente en el mercado laboral, en específico por el actuar de los empleadores, y ello es que estos no han perdido la costumbre de ponerle “etiquetas de precio” a sus colaboradores, y que incluso no necesariamente estas “etiquetas” están ligadas directamente a la remuneración.
Para este análisis vamos a tomar como ejemplo un mercado que se ha venido desarrollando a pasos agigantados, este es el caso del mercado de deportistas profesionales de alto rendimiento los cuales sin ninguna duda en los tiempos actuales son tratados financieramente como Inversiones de corto, mediano e incluso largo plazo, para ello vamos a formular una pregunta en razón a lo que pensamos respecto al mejor futbolista de la actualidad, Leonel Messi, con lo cual y ante el planteamiento siguiente: ¿Si fuéramos dirigentes deportivos, el desembolsar dinero en razón de tener en nuestro plantel de jugadores a Leonel Messi, lo consideraríamos un gasto o una inversión?, para responder a esta interrogante citaremos a los Dres. Angel Barajas, Patricio Sánchez e Ignacio Urrutia (Docentes investigadores de la Universidad de Vigo y de Antonio de Nebrija – España), los cuales en su investigación “El Mercado de Traspaso de Futbolistas: Un análisis internacional” indican que “…Desde el punto de vista económico-financiero, un jugador es una inversión aparte de un gasto de enorme peso en la cuenta de resultados que debe ser financiada y también rentabilizada…” ; debemos tener en cuenta que un deportista de alto rendimiento como el mencionado tiene influencia no solo en el ámbito económico financiero, sino también tiene un impacto deportivo, mediático (respecto de su imagen y medios de comunicación) y de expectativas (hacia los aficionados), con lo cual son muchos los enfoques en los que se estaría generando rentabilidad tanto en términos cualitativos como cuantitativos, con lo cual quedaría evidenciado que para estas organizaciones los planes de inversión serian en gran medida basados en sus respectivas políticas de fichajes y traspasos.
Reforzando estas ideas la Escuela de Negocios IESE-CSBM de la Universidad de Navarra – España público en Junio del 2006 el estudio de las Estrategias Económicas por los periodos 2000-2006 llevadas a cabo por los clubes Real Madrid CF y FC Barcelona, en el cual se detalla la estructura de los estados financieros de ambos clubes, los cuales contienen en sus respectivas estructuras de activo la partida “Derechos de Adquisición de Jugadores” la cual representa en ambos casos un promedio del 77.98% del total de activos, con lo cual queda casi validado en términos contables que prácticamente la razón de ser del activo de tales instituciones es la presencia del recurso humano de alto rendimiento, considerando además que por doctrina, cualquier elemento que forme parte del activo dentro del estado de situación financiera es considerado una inversión.
En este informe se destaca también las diferentes visiones que tienen ambos clubes de fútbol las cuales se orientan en función de que, mientras uno está centrado en una perspectiva mucho mas empresarial y de obtención de resultados económicos, con políticas de fichajes de estrellas consagradas (Real Madrid) el otro basa su gestión en la formación de jugadores de “cantera” la cual ayude y priorice la obtención de resultados deportivos (Barcelona), con lo cual y respecto a esta última organización no sería descabellado asignarle la frase contable: “Generación de activos propios para su uso” respecto a la formación que vienen ejecutando desde las canteras, de hecho Leonel Messi es producto de su formación en ellas.
V. Las Competencias
Sabiendo lo que esta palabra significa en el mundo de la Administración de los Recursos Humanos una pregunta sale a flote ¿Alguna vez hemos pensado si existe dentro de las competencias laborales del contador alguna que esté ligada o alineada directa o indirectamente con los Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados?, seguramente algunos colegas de alguna manera vislumbraron esta posibilidad en el sentido de que en su enunciado justamente algunos principios contables parecieran ser enunciados propios de competencias laborales como es el caso de los principios de Equidad, Objetividad y Prudencia.
Para complementar este análisis, debemos tomar en cuenta como es definido el termino Principio, el que según muchas corrientes se define como una “Norma o idea fundamental que rige el pensamiento o la conducta”. En consecuencia los Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados constituirían las reglas generales adoptadas como guías de aplicación contable las cuales tendrían aceptación universal, y por ende serían guías de actuación y comportamiento que podrían hallarse incluso como características subyacentes, es decir competencias. Po otro lado debemos rescatar lo que diversas NIC dan a entender repetidamente en sus pronunciamientos centrándose notoriamente en el juicio y el criterio profesional que debe poseer el contador público, y porque no decirlo, las competencias que este mismo debe poseer, no en vano algunas normas contables se anticipan a “predecir” el condicionamiento que podría estar presente en las personas para la toma decisiones en cada organización dada la existencia de juicios subjetivos (NIC1 – Párrafos 92 y 114), algunas otras se animan a proponer el adjuntar al juego de estados financieros los juicios de los gestores empresariales (NIC 7 – Párrafo 48), juicios y criterios los cuales probablemente estén influenciados por las competencias profesionales del contador y de su equipo de trabajo, otras incluso regulan las relaciones inter-personales e inter-empresariales presentes en la organización y sus grados de influencia las cuales la NIC describe como “relaciones de fondo” (NIC 24 – Párrafo 10). Ejemplos como estos rescatan la presencia de una necesidad de la doctrina en gestionar de algún modo el comportamiento de sus adoctrinados, es decir de los contadores públicos.
Tenemos claro que el tema podría llegar a ser de amplio análisis por lo cual en una posterior oportunidad se abordará este punto con mucho mayor severidad teniendo en cuenta los pronunciamientos del IFAC respecto al rol del contador público y sus competencias laborales, de la mano también con las normas IES.
Reflexiones Finales:
Creo que es apropiado concluir lo siguiente: Casi todo tipo de normativa: legal, técnica, religiosa, moral-deontológica, etc. encierra dentro de sí la regulación de comportamientos ya sea de manera positiva o negativa, es decir, nos trata de acercar o alejar de un tipo de actuar determinado; sin embargo, ello solo conseguirá su fin si se establecen exposiciones de motivos claras respecto de porque es conveniente regular tales actuaciones (y por consiguiente los comportamientos), es decir algunas normas contables van más allá del motivo técnico para la cual fueron creadas, y no solo son guías de adecuación y estandarización de prácticas contables, sino también estarían teniendo una primera aproximación a la gestión de personas ligadas directa o indirectamente a las labores contables. Por otro lado se hace necesario que el gestor de Recursos Humanos con formación contable sepa llevar a cabo la gestión que le ha sido encomendada teniendo que obligatoriamente conocer la doctrina que lo ha formado como profesional contable, es decir, que el contador que ocupa cargos de Jefe de Recursos Humanos, Gerente de Recursos Humanos o incluso encargado de personal sepa, por ejemplo, determinar porque un programa de capacitación debe estar inmerso en un plan de inversiones y no en un plan de gastos operativos y viceversa y tener los argumentos tanto técnicos, administrativos o incluso legales para elegir cualquiera de las posiciones mencionadas y no recurra a la frase: “Eso es asunto de Contabilidad”.
Las normas de contabilidad (a la que llamamos doctrina) contienen algunos tópicos, criterios y lineamentos para la administración de personas, que quiérase o no delinean el actuar técnico del contador pero también le dan algunas pautas para su actuar como gestor de personas dado que como se ha visto anteriormente este formula estados financieros que sirven para la toma de decisiones, sin embargo muchas veces estas son tomadas prescindiendo de ellos, ponemos como ejemplo de esto al Gerente de línea que se vio incomodo y afectado porque el contador general presento adjunto a sus estados financieros una nota a los mismos con el detalle de cuentas por rendir que tenia este (probablemente por la importancia relativa que tenían estos importes), lo cual podría provocar la influencia en el actuar futuro de dicho gerente respecto a la gestión que lleva a cabo, o tal vez el caso del jefe de personal que desea gestionar programas de beneficios hacia sus trabajadores programas que incluyen la entrega de bienes de la empresa y que por temas impositivos el contador no viabiliza fácilmente las cuestiones internas previas para el otorgamiento de tales beneficios, nombrar quizás la incertidumbre de un contador al querer establecer una provisión para contingencias legales pero que de alguna manera se ve dificultada por las malas relaciones personales con el área legal, en fin tenemos que estar conscientes que existen situaciones en las cuales la formulación y presentación de estados financieros pueden afectar el comportamiento de las personas y que también esto último afecta en definitiva el contenido de los estados financieros, por lo cual cabria concluir que los estados financieros y las normas de tipo contable tienen un grado razonable de influencia en los temas de administración empresarial.
Esperamos que a partir de las consideraciones contenidas en el presente ensayo sumemos a nuestro modelo mental que nuestra profesión es algo más que “cuadres, impuestos y balances”, y si algunos ya tenemos alguna base como Gestores de Recursos Humanos tengamos en cuenta que la doctrina que nos ha formado también contiene aspectos importantes en cuanto a la Gestión de Recursos Humanos, que pueden seguirnos dando más argumentos y “muñeca” para gestionar diversa calidad de información y innumerables situaciones referidas a personas.
