Por Giancarlo Ameghino (Perú) – Gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland.
Hoy el Perú se ha convertido en un lugar muy atractivo para los ejecutivos debido al crecimiento de las empresas peruanas y a la llegada de compañías extranjeras. Esto ha creado una gran demanda de profesionales y con ello la necesidad de apoyarnos en los caza talentos o “headhunters”.
Ante este escenario de escaso talento en el mercado, las compañías se han vuelto más exigentes con sus áreas de reclutamiento y selección, y en su búsqueda por captar el mejor candidato, muchas de ellas confían en un headhunter, ya que este socio puede hacer una búsqueda más enfocada y cuenta con el expertise para evaluar y seleccionar candidatos para posiciones ejecutivas o altamente técnicas, de manera rápida. Esto le permitirá al área de gestión humana de la empresa cliente enfocarse en sus funciones estratégicas, como es la gestión del talento per se.
Como sabemos, los headhunters originalmente se especializaron en cubrir posiciones de alta gerencia o con funciones muy técnicas, ambas escasas, pero de un tiempo a esta parte han comenzado a tomar procesos de niveles de jefatura, relacionado en medida importante a lo competitivo que se ha tornado el mercado de consultoras de reclutamiento, buscando ampliar el abanico de fuentes de ingreso.
En la coyuntura actual, estas consultoras competirán principalmente por los puestos de las áreas comerciales y financieras, que vienen siendo muy demandados, y a nivel de sectores, este año se presentará un especial dinamismo en bancos, retail y consumo masivo en general.
Podemos decir que a futuro las oportunidades de los “cazadores” de talento aún son promisorias y atractivas, sobre todo en un mercado laboral como el peruano en el que la lucha por el talento es y seguirá siendo intensa, hasta que la curva de oferta de talento pueda desplazarse y posibilite cubrir la cantidad y calidad efectivamente demandada por las esferas tanto privada como estatal.
Sin embargo, es claro que con la ayuda de la tecnología, las empresas se vienen haciendo menos dependientes del servicio de headhunting, esto como producto del uso cada vez más intensivo de las redes sociales (laborales y no laborales) por parte de las empresas, donde la información registrada cada vez es de mejor calidad y los candidatos ponen especial énfasis en sus logros, resultados, referencias y actividades extracurriculares, por lo que las empresas cuentan con elementos de juicio más claros para conformar su “short lists” de forma rápida.
