Por Sonia Igei Kohatsu (Perú), Socio Consultor Focus Gestión Humana y Empresarial focusgh.com
Muchas empresas recurren a los incentivos económicos, adicionales al salario (por ejemplo: bonos de desempeño a sus colaboradores), con el objetivo de que éstos alcancen mejores resultados. ¿Este tipo de incentivos realmente motiva a los colaboradores? A pesar de que el sentido común pueda inclinarse a decir que sí, investigaciones recientes indican que no son tan efectivos como se cree.
El salario es un motivador fundamental para que las personas realicen su trabajo. El mismo debe ser lo suficientemente bueno para mantener a los colaboradores enfocados y motivados, de manera que sus necesidades básicas se encuentren cubiertas y no representen una preocupación primordial.
Las investigaciones de Dan Ariely, catedrático de psicología y conductas económicas de la Universidad de Duke, han demostrado que los incentivos económicos son motivadores efectivos solamente cuando se otorgan por realizar tareas operativas o mecánicas. Sin embargo, cuando la tarea requiere del uso de habilidades cognitivas o creatividad, mientras mayor es el incentivo económico que se ofrece para realizar una tarea, generalmente se obtiene un peor desempeño. Estas investigaciones han sido replicadas en diferentes contextos y culturas obteniendo resultados similares. De esta manera, contrario a lo que se cree, los incentivos económicos no serían los más efectivos.
Los sistemas de motivación en la gran mayoría de las organizaciones continúan rigiéndose por modelos basados en recompensas y castigos, donde se dan incentivos económicos (dinero) no asociados a la conducta esperada, lo cual en muchas ocasiones desvirtúa la naturaleza del incentivo. De esta manera, se está propiciando que las personas presten mayor atención al incentivo que a la tarea en sí misma. Es importante, que las organizaciones busquen incentivos asociados a las necesidades y expectativas de sus colaboradores, los cuales realmente generen que éstos los mismos realicen las tareas con un real compromiso y persistencia.
En la actualidad, los avances en las teorías de la motivación, han encontrado tres factores que influyen en lograr un buen desempeño y satisfacción en el trabajo: autonomía, competencia (entendida como el deseo de interactuar de forma eficaz en el ambiente) y propósito. Por ello, los profesionales buscan que la organización sea un lugar inspirador para trabajar, que les permita potenciar sus habilidades y tener una vida profesional y personal balanceada. Asimismo, que su trabajo tenga una razón de ser y que les permita alcanzar la trascendencia, aportando en construir un mundo mejor.
Es así que, los profesionales de las generaciones actuales, consideran que el trabajo ideal es aquel que brinda un salario suficientemente atractivo, pero sobretodo, que otorgue significado y propósito al quehacer profesional. Buscan niveles adecuados de autonomía y un ambiente que les permita el dominio del conocimiento. De esta forma, no sólo se dará un ambiente de trabajo de alto rendimiento, sino también permitirá a la organización ser percibida por los profesionales y el mercado como una organización altamente atractiva para trabajar (elemento importante para asegurar la atracción y retención de talentos).
El primer paso para poder implementar acciones que sean motivadores efectivos, es realizar un diagnóstico que le permita conocer y definir la cultura de la organización, así como las necesidades y expectativas de los colaboradores, para de esta manera poder generar un plan de acción que mantenga una alta motivación, que lleve a un desempeño exitoso, compromiso con los objetivos, metas, crecimiento y futuro de la organización.
