Por Álvaro García Manrique – Abogado laboralista. MBA. Profesor de Derecho Laboral.
La confianza no es un valor exclusivo de las relaciones de índole personal, está presente en todas las manifestaciones de la vida social de los individuos. En la relación laboral, por ejemplo, están implícitos los principios de lealtad y buena fe pues sino el empleador no le encargaría a una persona la ejecución de una determinada labor, sea cual fuere ésta.
Situándonos en un escenario más allá de lo jurídico, la confianza en la relación laboral puede tener ámbitos que se podrían considerar debatibles. Por ejemplo, ¿La lealtad obliga al trabajador a permanecer siempre en el mismo empleo? ¿Buscar nuevas oportunidades de trabajo es ser desleal con el actual empleador?
En la práctica tales interrogantes han llevado a las partes a incluir en los contratos de trabajo cláusulas especiales que incentiven relaciones laborales más sólidas y de larga duración, con miras a la fidelización.
Cuatro pactos que de manera frecuente se suelen incorporar en los contratos de trabajo, y que están dirigidos a potenciar la confianza del empleador para con su trabajador, son los de exclusividad, permanencia, confidencialidad y no competencia.
a. Exclusividad: La exclusividad refiere que el trabajador solamente prestará servicios a favor de la empresa que lo ha contratado. La intención es que el servidor no tenga otros empleadores simultáneos.
Podemos identificar dos tipos de exclusividad:
- Exclusividad absoluta: El trabajador no podrá laborar ni prestar servicios para ninguna otra empresa aunque tenga un giro completamente distinto, ni siquiera vinculado, al de su empleador.
- Exclusividad relativa: El trabajador estará impedido de laborar y/o prestar servicios solamente a favor de empresas de giro igual o similar al del empleador, o que estén vinculadas directa o indirectamente a los competidores del empleador.
b. Permanencia: A través del pacto de permanencia lo que se busca es asegurar la continuidad de los servicios del trabajador, pactándose con él que permanecerá en su actual empleo y no migrará a otro, por un tiempo determinado o determinable.
Se asocia este pacto con la capacitación del trabajador, aunque no siempre deba estar vinculado a ello.
Naturalmente, la existencia de un pacto de permanencia no impedirá al empleador despedir a ese trabajador si llega a cometer una falta grave.
c. Confidencialidad: Este pacto tiene un objetivo similar al de exclusividad: la protección de los secretos comerciales o industriales del empleador, o de la información con carácter reservado.
Se trata en sí misma de una obligación cuyo incumplimiento sí puede acarrear consecuencias más severas que si se incumpliera con los pactos de exclusividad o de permanencia. Violar la confidencialidad es por sí misma una falta grave y causal de despido prevista en la ley.
d. No competencia: El servidor asume el compromiso de no incursionar en la misma actividad económica que desarrolla su empleador o, en todo caso, en actividades vinculadas o que de alguna manera son competitivas con la de aquel. Es una derivación del pacto de exclusividad.
Es el impedimento para el trabajador de realizar directa o indirectamente, a través de personas naturales y/o jurídicas, la misma actividad económica de su empleador, o actividades similares, vinculadas o competitivas con la de aquel.
Sin perjuicio de lo señalado, el solo hecho de contar con información relevante y directa del empleador determina que el involucrarse en negocios similares sea de por sí un acto desleal.
