Por Luz María Vinces
Jefe de Investigación de Mercado de Atento
La FIDELIZACIÓN y RETENCIÓN del capital humano en las empresas resulta medular en el éxito de las mismas. Un buen clima laboral favorece la creatividad, mayor productividad y un adecuado enfoque en las tareas a desempeñar, todo lo cual redunda positivamente en la performance de la empresa. Pero, ¿Cómo medir el clima laboral?, ¿Basta solo la aplicación de una encuesta?
Muchas empresas piensan que si, pero cuando tienen los resultados les cuesta interpretarlos, así como establecer planes de mejora apropiados a su realidad. Luego de destinar recursos a los planes de mejora, se observa en la siguiente encuesta que las cifras de satisfacción no han mejorado. ¿Por qué sucede esto?
Porque no se analizó previamente a la empresa, su contexto, su OFERTA DE VALOR hacia los colaboradores, así como su ESTRATEGIA DE NEGOCIO. Sin este auto análisis previo no podemos interpretar correctamente los resultados de una encuesta de clima.
Otro aspecto que no se analiza es el tipo de colaborador que estamos contratando, ¿Valora la oferta de valor que tenemos para ofrecerle?, ¿Comparte la misión y visión de la empresa? ¿Valora el salario no emocional?
Si no conocemos lo que esperan y necesitan las personas que trabajan con nosotros, así como no analizamos lo que nuestra empresa puede ofrecerles, será muy difícil saber si hay compatibilidad. Hasta ahora todo esto puede sonar muy interesante, pero ¿Cómo lo aterrizamos a la realidad? Pues a través de un plan de medición del clima laboral que contemple las siguientes etapas:
-Análisis de la oferta de valor de la empresa. Revisión de la misión y visión, estrategia de negocio, tipo de colaboradores y de los beneficios que les otorga (salario emocional).
-Levantamiento cualitativo de las percepciones de los colaboradores sobre la oferta de valor de la empresa. A través de técnicas cualitativas, se indaga si la oferta de valor de la empresa realmente es valorada por los colaboradores. Es necesario analizar si podemos o debemos cambiar esta oferta, pero siempre en el contexto de lo que la empresa puede hacer dentro de su estrategia de negocio.
-También debemos evaluar el tipo de colaboradores que tenemos. En este sentido, hay estudios de perfil psicográfico que permiten comparar las características de los colaboradores exitosos versus los que no llegan a los estándares esperados, estableciendo diferencias entre ambos grupos con el fin de reorientar la selección de personal y oferta de valor a la búsqueda y retención de los primeros.
-Aplicación de la encuesta de clima laboral, de preferencia censal o al mayor grupo de colaboradores posible, a fin de lograr una muestra lo más representativa posible.
-Profundización cualitativa de los resultados de la encuesta al incursionar en el mundo de las percepciones e interpretaciones que los colaboradores hacen de la realidad. Es importante saber qué perciben y cómo lo perciben. Por ejemplo, podemos conocer por los puntajes de la encuesta que hay un problema con las figuras de autoridad (Jefes, Gerentes, etc.), pero no necesariamente saber a qué se debe, ya que la encuesta no nos lo explica.
Las posibilidades son infinitas, pero no las conoceremos a la sola aplicación de una encuesta, cuyo nivel de profundización no explica lo que sucede en el contexto particular del microclima de cada empresa.
