Objetivo: el compromiso del equipo

Por Blanca Valero (España), psicóloga y experta en desarrollo directivo

Implementar estrategias concretas para conseguir empleados comprometidos no es una cuestión de “bondad o filantropía” empresarial, sino que es cuestión de supervivencia.

Según los estudios realizados al respecto, los empleados comprometidos tienden a:

• Reducir el índice de rotación.
• Reducir el índice de absentismo.
• Poner todo su talento, responsabilidad y esfuerzo a disposición de la Organización, elevando los niveles de desempeño.
• Elevar la moral del equipo, ya que la energía se contagia.
• Promover la organización externamente, como consecuencia de hablan bien de la empresa a los clientes, amigos, proveedores, familia…
• Incrementar las posibilidades de fidelización de los clientes para con nuestra empresa, dado que ofrecen un excelente servicio al cliente.

Si tenemos en cuenta estos datos, podemos concluir que cualquier inversión que se hace en aras a conseguir incrementar el índice de compromiso de nuestra gente, redunda en nuestro propio beneficio empresarial.

Sin embargo y a pesar de que si analizamos las páginas webs y/o los manuales corporativos de las empresas, todas dicen primar y valorar a su equipo humano como verdadero artífice de su éxito, la realidad del día a día de las empresas parece ser sustancialmente diferente a lo que debería ser:

• ¿Cuántas empresas tienen indicadores de gestión en su cuadro de mando integral que se refieren específicamente a su equipo humano, tales como: índice de compromiso, índice de satisfacción, índice de flexibilidad, índice de excelencia en el desempeño…?
• ¿Cuántas empresas tienen políticas de conciliación de vida familiar y profesional?
• ¿Cuántas empresas tienen unas políticas y/o sistemas de funcionamiento interno coherentes e impulsores de los valores que promulgan?
• ¿Cuántas empresas valoran a sus directivos con sistemas de evaluación de 360º para saber si poseen las competencias adecuadas y/o necesarias y poder implementar planes de desarrollo personalizados?
• ¿Cuántas empresas realizan un diagnóstico del clima, de su gestión de Recursos Humanos…, para asegurarse de que llevan a cabo una gestión acorde con los valores, visión y misión de las mismas y que permitan adoptar medidas en caso de que se detecten desviaciones significativas?

Asimismo, los estudios realizados por entidades relacionadas con servicios profesionales, revelan que en España:

• En el año 2006, el 25% de los empleados estaba totalmente falto de compromiso, lo que significa que actuaba en contra de los intereses de la Compañía de forma intencionada.
• En el año 2008, sólo el 19% de los empleados estaba totalmente comprometido con su empresa y sólo un 28% de los trabajadores españoles consideraba que la alta dirección de su empresa trataba a los empleados como el valor más importante.
• En el año 2009, el nivel de compromiso de la gente con mayor talento en las empresas se redujo en un 25%.

Como muestran estos datos, podemos concluir que la mayoría de los empleados no está comprometida en su trabajo. Sus cuerpos posiblemente están, pero ni su mente ni su corazón están, por lo que son indiferentes, en el mejor de los casos, o son activamente contrarios a la compañía, suponiendo una clara pérdida de resultados para la empresa.

Estos hechos llevan a concluir que todavía es necesario realizar esfuerzos por buscar y conseguir el compromiso de nuestra gente. Pero… ¿cómo conseguimos el compromiso?

Sin duda, hay muchos factores que inciden en la consecución del compromiso:

• Los Valores de la Compañía de forma que reflejen una clara orientación a las personas como fundamento para el logro de los objetivos y estrategia corporativa.
• La Cultura, Políticas y los Sistemas de Trabajo internos, de forma que el día a día permita materializar los Valores definidos.
• La disposición de un Cuadro de Mando Integral que integre, además de los índices habituales relacionados con los resultados económicos, de procesos y de clientes, los índices relacionados con el equipo humano, de modo que no sólo permitan dirigir los esfuerzos en este sentido, sino también evaluar el progreso que se realiza año tras año.

Es evidente que hay que potenciar todos estos aspectos y ahí hay mucho camino que recorrer y hacer. No obstante y a mi entender, uno de los factores más importantes está en el estilo directivo tanto de la alta dirección de la compañía, ya que marca el estilo y cultura de la Organización facilitando o dificultando la consecución del compromiso del equipo humano que integra la empresa, como del jefe inmediato que uno tiene.

En este sentido y avalando mi opinión, el Grupo P & A en colaboración con Zenger Folkman, llevó a cabo en el año 2008 una investigación, a la que denominaron “The Extraordinary Leader”, en la que, entre otros datos, se apuntaba que los directivos extraordinarios consiguen una tasa de rotación de personal un 41% inferior y consiguen comprometer un 225% más a su gente que los directivos ineficaces.

Por tanto, la misión de cualquier responsable de un equipo, independientemente del lugar que ocupe dentro de la estructura organizativa, es lograr el compromiso de su gente. Y ello, sólo se puede lograr a través de una conquista de su mente, a través de la adecuada materialización de su labor directiva en la gestión del equipo, y de su corazón, a través del adecuado liderazgo.

Cuando se conquista la mente de una persona, se consigue que ésta ponga todo su talento a disposición de la Organización y cuando se conquista su corazón, se consigue que ponga su responsabilidad y su esfuerzo a disposición de la Organización. El directivo extraordinario debe buscar y trabajar en ambos aspectos, ya que el talento sin responsabilidad y esfuerzo, sólo da buenos resultados en circunstancias normales y cuando las cosas van bien. En contraposición, la responsabilidad y el esfuerzo, sin el talento bien canalizado, no lleva a ninguna parte.

Y en la disposición de directivos de nivel, también hay camino que recorrer todavía. A modo de ejemplo, otra reconocida consultora llevó a cabo en 2009, un estudio en el que se analizaba la adecuación y/o calidad de los jefes y/o mandos en España y sus resultados arrojaron que sólo un 22,6 % de los jefes y mandos, obtuvo la calificación de buenos jefes; alrededor del 22%, fue clasificado como suficientemente válido; algo más del 24%, no llegaba al mínimo exigido; y alrededor del 17%, entraba de lleno en la mediocridad directiva.

Por tanto, si queremos conseguir e incrementar el compromiso de nuestra gente, como sistema para mantenernos y crecer en el mercado, hemos de potenciar el Equipo Directivo de nuestra Organización con el adecuado desarrollo de sus competencias, para que puedan proporcionar al equipo:

• Visión: Hacia dónde va la empresa, por qué y qué importancia tiene la misión de cada uno de sus miembros.
• Dirección: Cuál es el camino a seguir y cuáles son las prioridades.
• Impulso: Implicación de las personas en la buena marcha y en el desarrollo futuro de la organización.