Por Erick Iriarte Ahon (Perú), Socio Principal de Iriarte & Asociados
La competitividad requiere entre otras cosas de un clima laboral adecuado, donde el empleado sienta que su empleador no solo le considera un engranaje de una máquina, sino que lo valoriza como persona y respeta sus libertades y derechos. Es cierto como muchos plantean que esto es utópico, que es irreal creer que las personas no buscaran utilizar los beneficios que puedan obtener para sacar provecho solo para sí.
Recuerdo mucho una tira cómica de Dilbert donde felicitaban a una profesional por su excelente desempeño y lo mucho que le hacía ganar a la compañía, pero a recuadro siguiente le criticaban el que haya utilizado unos minutos de la conexión a internet para revisar diarios, y la acusaban de ladrona. Entonces nos enfrentamos al (aparente) dilema de control por parte del empleador del uso de bienes de la institución, frente al derecho dl personal a la privacidad.
La constitución establece el secreto de las comunicaciones, no diferencia quien brinda la comunicación ni la posesión de la misma, sólo da como regla que para poder vulnerar esta garantía se deberá hacer en proceso y por mandato de juez, evidentemente un debido proceso. El Tribunal Constitucional, desde la sentencia Serpost, ha establecido de manera explícita que los emails brindados por instituciones también son parte de este secreto, y en su gran mayoría las sentencias del TC han ido en dicha línea.
De otro lado es claro que no se puede partir de la premisa que el empleado va a delinquir, puesto que la presunción de inocencia es clave en nuestro sistema democrático. Pero, ¿es que acaso el empleador no tiene en sus manos instrumentos para controlas un posible mal uso de las tecnologías en el entorno laboral?. Partiendo de la premisa de un respeto de derechos, se han venido desarrollando una serie de instrumentos de control por parte de los empleadores que cumplan con la misión de evitar el mal uso de las tecnologías, entre ellas tenemos:
a. Establecimiento de reglamentos de uso de tecnologías en el ámbito laboral. Indicando también las medidas de fiscalización sobre las diversas herramientas, pero también reconociendo la no vulneración del secreto de comunicaciones.
b. Lectura de cabeceras de emails, el mismo no lee el contenido pero permite hacer análisis sobre envío de mensajes, recepción de los mismos.
c. Redireccionamiento de correos, manera de archivo, informando desde el momento de la contratación.
d. Reglas de Bloqueo de páginas web, y permitir solo aquellas necesarias y determinadas por el empleador. (es claro que muchas veces son las latas direcciones quienes terminan vulnerando esta regla, que a la larga se extiende a otras reglas que se pueden tener para seguridad de la información).
e. Cumplimiento de estándares de ISO 24001 (esto además es obligatorio para entidades gubernamentales)
Lo cierto es que el dictamen sobre Privacidad Laboral que la Comisión de Trabajo ha aprobado (https://es. Scribd.com/doc/242548221/PL Regulación del uso de internet en el trabajo). El artículo 3 de este documento especifica: “Los medios informáticos en el centro de trabajo son de titularidad del empleador, independientemente de su asignación al trabajador y su uso no genera una expectativa razonable de privacidad o secreto”. Dicho así, es preocupante, pues contradice al artículo 2, inciso 10 de la Constitución, donde se establece “Al secreto y a la inviolabilidad de sus comunicaciones y sus documentos privados. Las comunicaciones, telecomunicaciones o sus instrumentos solo pueden ser abiertos, incautados, interceptados o intervenidos pos mandamiento motivado de Juez, con las garantías previstas en la Ley. Se guarda secreto de los asuntos ajenos al hecho que motiva su examen. Los documentos privados obtenidos con violación de este precepto no tienen efecto legal”.
Es curioso que el texto de este dictamen o #Ley Chávez [la presidenta de esta comisión es la congresista Martha Chávez], recoja las propuestas de los congresistas José Luna Gálvez [Solidaridad Nacional] y Carlos Tubino [Alianza por el progreso], pero ignore por completo el proyecto del Ministerio de Trabajo [Mintra], presentado el 2011. Este texto, PL 4335/2011-PE plantea de forma distinta las reglas de juego; pues contiene un antecedente importante: la sentencia 1058-2004-AA/TC, o sentencia del caso Serpost, la cual presenta una postura clara sobre el tema, además de mantenerse vigente.
Ciertamente hay mucho por debatir, y esto recién empieza.
Artículo publicado en la Revista Business Empresarial
